оторые стремятся расширить свои знания в сфере поиска персонала.
Здесь будут даны практические рекомендации, схемы, описания методов поиска персонала именно в практическом ключе, так сказать, применения в «поле». Теоретических книг о подборе персонала написано много, но информацию, которую можно было бы применить в работе, особенно о таких методах, как Executive Search, Head Hunting, MPC, в учебной и бизнес-литературе найти трудно. Практические же знания передаются от консультанта к консультанту, от руководителей к подчиненным, приобретаются в процессе работы. Конечно, лучший помощник это опыт, но что делать начинающему рекрутеру? Я поставила себе задачу дать в этой книге выкладки и разработки из личного опыта, по возможности четко, с примерами из практики. Многие мои коллеги удивлялись и спрашивали, зачем выдавать свои секреты, технику и приемы? Но я считаю, что, даже если у человека есть нужный инструментарий, ему необходимо приложить усилия, чтобы понять, добавить что-то свое, пользоваться им так, чтобы это приносило реальный результат и как следствие – прибыль. В любом случае все выполняют свою работу по-разному, в зависимости от личных способностей, умений, навыков, мировоззрения.
Также вставал вопрос, что эту книгу прочтут и HR-менеджеры из внутренней службы компаний-клиентов и будут знать, как сделать жизнь рекрутера сложнее и не допустить утечку персонала из компании. Но здесь можно отметить, что уже давно во многих крупных компаниях секретари, руководители отделов могут распознать хедхантинговую атаку на персонал, но в том и заключается мастерство рекрутера и хедхантера, чтобы даже в таком случае уметь обойти защиту.
Методы поиска персонала с течением времени претерпевают ряд изменений, в конце 90-х-начале 2000-х достаточно широко использовались печатные издания, частично интернет-сайты, где можно было бесплатно размещать вакансии и резюме. Если не рассматривать методы Executive Search и Headhunting, то сейчас в рекрутменте в основном используются возможности интернета, причем речь не только о профильных «рабочих» сайтах, где соискатели размещают резюме. Особой популярностью пользуются социальные сети. Это явление начинает набирать обороты все интенсивнее. Специалисты кадровых агентств выделяют ряд сетей, которые помогают наиболее эффективно решать задачи по поиску персонала. Получается своего рода виртуальная база, которая имеет огромную и разветвленную сеть контактов, что соответственно позволяет существенно расширить спектр поиска.
У некоторых кадровых агентств появилась услуга платных рекомендаций. То есть вы можете заработать некоторую сумму, порекомендовав рекрутеру интересного Кандидата. Что касается методов Классического рекрутмента, Executive Search, Headhunting, MPC (Most Placeble Candidate/Наиболее Продаваемый Кандидат), то они будут подробно рассмотрены в соответствующих главах.
Хотелось бы сказать несколько слов о том, кто такой Рекрутер в профессиональном и личностном плане. Этот человек должен обладать высокими коммуникативными навыками, умением убеждать собеседника, эмпатией и умением слушать. Это необходимо как для работы с Кандидатами, так и с Клиентами. Также у него должны быть: аналитические способности, так как нередко приходится обрабатывать и анализировать большой объем информации; достаточно высокий интеллектуальный уровень, широкий кругозор, умение ориентироваться по ходу действия и находить причинно-следственные связи.
Кроме того, я считаю, что рекрутеру полезно иметь психологическое образование. Конечно, его отсутствие не помеха, чтобы быть отличным специалистом, но, на мой взгляд, при прочих равных показателях рекрутер с психологическим образованием имеет преимущество – дополнительный инструментарий в виде способов оценки людей и умения «читать между строк». Рекрутер должен обладать навыками в области продаж, быть «sales manager», поскольку Кандидат это «товар», который необходимо выгодно «продать» Клиенту. Нередко в практике возникают ситуации, когда Клиент сомневается, что подобранный Кандидат подходит под его требования. Вот здесь-то и требуются от рекрутера навыки продажника. При этом речь идет не о «впаривании» клиенту любого Кандидата, даже совершенно не подходящего. Напротив, рекрутер, будучи твердо убежден, что найденный им Кандидат наиболее подходит для позиции, которую требуется закрыть, должен уметь показать Клиенту сильные стороны Кандидата, убедить, что тот будет полезен заказчику. В общем, как говорится, «и швец, и жнец, и на дуде игрец».
Поиск персонала это сложное и увлекательное занятие, по мере увеличения успешно закрытых вакансий появляется так называемый «охотничий азарт», который приводит к профессиональному и личностному росту рекрутера и, как следствие, материальным результатам.
Часть 1. Технологическая цепочка процесса поиска персонала
В этой части мы рассмотрим общую структуру процесса поиска персонала, которая применяется вне зависимости от метода. В дальнейших частях каждый метод поиска персонала будет подробно разобран.
Технологическая цепочка процесса поиска персонала:
1. Запрос
Происходит контакт с компанией-Заказчиком и поступает запрос на поиск персонала.
Изучение