корость выполнения задачи, наоборот, падает. Верно и обратное – при высоком уровне доверия затраты снижаются при увеличении скорости.
В новых отношениях первое время вам придется платить налог низкого доверия – пока вы не докажете свою состоятельность, вам не будут доверять, так что часть ваших усилий будет уходить исключительно на «погашение» этого налога. Если ваш предшественник не сумел завоевать уважение окружающих, то этот налог будет особенно большим.
Хорошая новость состоит в том, что при высоком уровне доверия вы будете получать с него дивиденды. Они влияют на коммуникацию, партнерские отношения, инновации и многие другие рабочие аспекты.
Таким образом, высокая степень доверия может вытянуть даже не самую успешную стратегию, а низкая его степень сведет на нет даже самую продвинутую идею. Именно поэтому лидер должен уметь устанавливать доверительные отношения в своей сфере.
Существует несколько мифов о доверии, которые мешают людям развиваться в этом аспекте:
Доверие – это что-то, что невозможно определить и измерить. Как уже стало понятно, доверие можно измерить скоростью и затратами на выполнение задачи. Создание доверительных отношений занимает слишком много времени. Гораздо больше времени занимает восстановление доверия, а вот его первоначальное создание может произойти довольно быстро, если подойти к вопросу с умом и старанием.
Доверие либо есть, либо нет, поэтому на него нельзя повлиять. Вы можете воздействовать на доверие, если захотите заниматься этим и будете действовать целенаправленно.
Каким образом можно оказывать влияние на этот процесс? Доверие строится на характере (ваши мотивы в отношении окружающих, ваша честность) и компетентности (профессиональные навыки и результаты). Оба фактора важны – без достижения результатов вы не будете доверять человеку, каким бы искренним он ни был. Начальник с большей вероятностью доверит новый проект тому, кто уже справился с какой-то важной задачей в прошлом.
Стоит отметить, что люди хотят, чтобы им доверяли, что можно использовать для их мотивации и вдохновения. Надо только донести до них, какую важную роль играют их компетенции для вашего доверия.
Вы можете работать в этом направлении, какую бы роль в компании вы ни занимали. Для этого можно использовать методику «Пять волн доверия», определяющую пять уровней, на которых оно создается:
доверие на уровне личности – уверенность в самом себе и своей способности достигать поставленных целей;
доверие на уровне отношений – установление доверительных отношений с окружающими с помощью последовательного поведения;
доверие на уровне организации – создание доверия в коллективе;
доверие на уровне рынка – работа над репутацией вашей организации или бренда; доверие на уровне общества – создание собственной ценности и вклада в общее благо.
Эта концепция также помогает восстановить доверие, хотя для этого может потребоваться больше усилий. Применение ее принципов помогает использовать любые возможности для развития компании, обладать большим влиянием и более устойчивыми отношениями.
Метафора с волнами иллюстрирует, как доверие влияет на все вокруг, начиная с одного человека и заканчивая обществом целиком. Но начинать мы всегда должны с себя. Для этого стоит сосредоточить внимание на четырех фундаментальных основах, две из которых связаны с характером, а две – с компетенциями.
К этим основам относятся цельность, намерения, способности и результаты. Их развитие приводит к тому, что вы доверяете себе, а также знаете, что вам могут доверять другие.
Люди постоянно дают себе обещания, но очень редко действительно выполняют их. Это лишает веры в себя, но что еще хуже, люди перестают демонстрировать окружающим силу характера. Как часто родители ведут себя непоследовательно, запрещая что-то детям, но при этом продолжая делать то же самое. Или руководители на работе продумывают уход от обязательств на глазах у подчиненных. Все это снижает доверие. Поэтому первым делом научитесь поступать последовательно, сообразно тому, что вы говорите и думаете.
Цельность – это как раз и есть честность и соответствие слов и дела. Намерение – это мотивы и то, как поведение соотносится с ними. Эти черты относятся к характеру.
Оставшиеся две основы доверия относятся к компетенциям. Это способности – умения и знания, которые мы используем для получения результатов. И, собственно, сами результаты. Это способность довести начатое до конца.
Естественно, окружающие люди не раскладывают свои впечатления от вас по этим критериям. Они делают общую оценку – достойны ли вы их доверия или нет. А вы попробуйте проанализировать, каковы ваши сильные стороны, а что стоит улучшить.
Цельность показывает, что человек самодостаточен