сти собеседование, чтобы нанять сотрудника вашей мечты;
– Как распознать, подходит ли кандидат вашей компании.
Биографическая справка
Джефф Смарт – председатель правления и основатель консультационной группы ghSmart. Работает с руководителями компаний из списка Fortune 500, политическими лидерами, предпринимателями-миллиардерами.
Рэнди Стрит – управляющий партнер ghSmart, консультирует руководителей высшего звена более 20 лет. Читает лекции в университетах США, проводит тренинги для предпринимателей по найму и мотивации персонала.
Не интуиция, а наука
«Ваш успех как менеджера не более чем результат того,
насколько хорошо вы умеете выбирать сотрудников»
Джо Мансуэто, основатель MorningStar
Первый постулат, который авторы книги предлагают принять за истину, – доверять собственной интуиции при найме сотрудников – большая ошибка. На мнение рекрутера, действующего без четкого плана, могут повлиять сотни мельчайших факторов: от настроения и физического самочувствия до температуры в помещении.
Ученые США в 2011 году опубликовали данные исследования, которое демонстрирует, насколько сильно наш образ мыслей зависит от… работы кишечника. В качестве субъектов исследования выбрали американских судей. Процент одобренных ими заявок на условно-досрочное освобождение падал до нуля перед перерывом на обед. На голодный желудок судьи не желали смягчать приговор осужденным. Зато сразу после обеда положительное решение принимали в 65% случаев.
Итак, во избежание ошибок, прежде чем начать поиски кандидата, необходимо иметь четкий план в голове, а еще лучше – на бумаге. При этом ранг кандидата не важен: это может быть как обычный секретарь, так и топ-менеджер холдинга. Любой неверно выбранный сотрудник будет стоить вам времени, денег и нервов.
Четыре типичные ошибки руководителей при найме сотрудников:
– Смутное представление о том, какие обязанности должны быть у сотрудника на заявленной должности;
– Небольшой выбор кандидатов. Руководитель приглашает на собеседование двоих человек и выбирает «из того, что есть», не желая потратить больше времени на поиски и пригласить десятерых кандидатов;
– Неуверенность в своей способности выбрать нужного человека. В результате к подбору привлекаются люди, заинтересованные просто закрыть вакансию, а не отобрать лучшего кандидата.
– Потеря ценных кандидатов, которых руководитель хотел видеть в команде, но не смог заинтересовать. Хороших сотрудников, особенно из управляющего состава, нужно уметь переманить у конкурентов.
– Светское интервью. Рекрутер вместо делового диалога ведет с кандидатом милую беседу, думая: не буду же я допрашивать топ-менеджера, его послужной список говорит сам за себя. Но когда у нанятого сотрудника начинаются проблемы с выполнением обязанностей, ошибка найма становится очевидной: рекрутер не пообщался с кандидатом по делу.
Прежде чем ваша оценка станет объективной и позволит выбирать достойных сотрудников в кратчайшие сроки, вам как нанимателю придется избавиться от нездоровых привычек. Для начала – перестать полагаться только на интуицию при выборе персонала.
Далее вам понадобится:
1. Лист целей. Это документ с подробным описанием качеств, которыми должен обладать претендент на вакансию. Речь идет не о перечне служебных обязанностей, а о профессионализме кандидата и о том, какие результаты должна принести его работа.
2. Подписка на резюме. Авторы советуют просматривать новые резюме систематически, и ставить закладки на сайтах-поисковиках, даже если вы никого не ищете. В тот момент, когда возникнет нужда в найме нового сотрудника, у вас под рукой будет пул подходящих кандидатов. Кто-то из них окажется уже занят, а кто-то с радостью придет на собеседование. Так вы сэкономите массу времени.
3. Опросник для интервью. Выбор лучшего кандидата подразумевает серию собеседований – не менее четырех! Только так можно выявить истинные качества кандидата и сравнить их с листом целей.
4. Привлекательное предложение. После того, как вы выберете кандидата, нужно сделать так, чтобы и он выбрал вашу компанию. Правильное предложение вызовет желание стать частью вашего коллектива. Неправильное – разочарует кандидата и направит его прямиком к вашим конкурентам.
Лист целей
К составлению листа целей авторы советуют привлечь несколько сотрудников – непосредственно тех людей, которые впоследствии будут плотно взаимодействовать с кандидатом.
Наверняка у вас есть собственные мысли о том, каким должен быть идеальный сотрудник на данной позиции. Однако члены команды могут иметь другое мнение. Выслушайте аргументы коллег и составьте единый лист целей.
Он должен состоять из трех частей:
1. Основные задачи. Кратко