ается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.
3 Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина.
Государственное регулирование оплаты труда
Все вопросы, связанные с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ:
– Установление МРОТ, меньше которого не может быть месячная зарплата трудящегося, отработавшего заданную норму времени (ст. 133).
– Установление максимально возможной суммы удержаний из заработка (ст. 137).
– Сроки осуществления расчетов по зарплате с уволившимся гражданином (ст. 140).
– Ответственность работодателя, нарушившего правила выплаты зарплаты работникам (ст. 142).
– Оплата труда по тарифной системе (ст. 143).
– Оплата труда при работе:
а) в условиях воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 147),
б) особых климатических условиях (ст. 148),
в) иных условиях, не соответствующих нормальным (ст. 149),
сверхурочное время (ст. 152), в выходные и праздники (ст. 153) или ночью (ст. 154).
– Особенности оплаты труда при изготовлении бракованной продукции (ст. 156) и простоях (ст. 157).
Указанные статьи Трудового кодекса являются базисом, на основании которого производится разработка положений локальных нормативных актов, внедряемых на предприятии, а также трудового соглашения, заключаемого непосредственно с каждым работником при его трудоустройстве в штат компании.
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда
В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор представляет собой документ, который регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником в процессе осуществления последним трудовой деятельности. Порядок разработки и внедрения такого соглашения устанавливается главой 7 Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 41 Трудового кодекса, указанным договором могут быть определены:
– система оплаты труда, сумма заработка и форма его выдачи;
– порядок исчисления и выдачи компенсационных выплат и пособий;
– изменение размера заработка в зависимости от внешних факторов (например, инфляции), а также достижения сотрудниками плановых показателей, установленных руководством предприятия.
Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда
Индивидуально-договорное регулирование производится путем заключения трудового договора. Содержание и порядок его составления определяются ст. 57 Трудового кодекса РФ. В документе указывается размер оклада или тарифа, на основе которого будет рассчитываться сумма заработка работника, и назначаемых ему дополнительных выплат.
В трудовом договоре могут быть прописаны индивидуальные выплаты сотруднику, также здесь возможно установить индивидуальные компенсационные и стимулирующие доплаты. Составляется договор в 2 экземплярах, подписывается и работником, и работодателем.
В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Системы оплаты труда
– пропорционально отработанному времени;
– пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.
При повременной системе оплаты труда оплате подлежит фактически проработанное время на основе тарифной ставки. Как правило, на практике используется повременная система оплаты труда на основе месячной тарифной ставки.
При втором способе оплата труда работника осуществляется, исходя из количества произведенной им продукции надлежащего качества (выполненных операций). Такая система оплаты труда называется сдельной.
Следует различать следующие сдельные системы оплаты труда:
– прямая сдельная, при которой оплата за труд определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию;
– сдельно-прогрессивная, при которой оплата за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам;
– косвенная, которая применяется для вспомогательных работников, и ставит в зависимость размер их заработка от результатов труда основных работников;
– аккордная, при которой, оплата труда осуществляется за полный комплекс выполненных работ, и не учитывает произведенные работником операций
Тарифные системы оплаты труда
– системы