VII Всероссийская научно-практическая и научно-методическая конференция «Конфликты в социальной сфере», 15–16 марта 2013 года
не закрепляет четкий порядок обращения соискателей к потенциальному работодателю. Закон не обязывает последнего регистрировать данные обращения, рассматривать их в определенном порядке, фиксировать где-то принятые решения. Регламентация процесса трудоустройства – с обязательной регистрацией кандидатов, указанием предоставленных ими сведений о квалификации и опыте работы, ведением реестра письменных отказов претендентам – сделала бы эту процедуру более прозрачной, а в случае судебного спора способствовала бы установлению истины.
Для того, чтобы выиграть дело о незаконном отказе в приеме на работу, продвижению по службе, увольнении и т.д. по дискриминационным основаниям, лицу, подвергшемуся дискриминации, необходимо собрать достаточные доказательства для подтверждения своей позиции. Доказывание в делах о дискриминации строится на принципах и нормах ГПК Российской Федерации. Поскольку никаких исключений в гражданском процессуальном законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации нет, то суды требуют от истцов соблюдения ст. 56 ГПК Российской Федерации, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений. В силу того, что вся доказательственная база находится у работодателя, работнику остается лишь уповать на суд, который в соответствии с Постановление пленума ВС Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» решает вопрос о том, был ли факт дискриминации или нет, при рассмотрении конкретного дела. При этом у суда нет критериев для разрешения данного вопроса. Ситуацию усугубляет отсутствие четкого определения понятия дискриминации в Трудовом кодексе, отсутствие в законе понятия деловых качеств работника, слишком широкое их определение в указанном выше Постановлении пленума Верховного суда России, открытый перечень оснований дискриминации, позволяющий работнику считать себя подвергшимся дискриминации по таким причинам, как сексуальная ориентация, рост, вес и др.
Небрежный подход российского законодателя к разработке комплексного механизма защиты работника от дискриминации в трудовых отношениях приводит к практически полному отсутствию в России положительной судебной практики по данной категории дел. Запрет дискриминации, так гордо прозвучавший в Трудовом кодексе, за одиннадцать лет не смог обрасти реальным механизмом реализации, оставшись, к сожалению, лишь декларацией о намерениях.
1. См. подробнее: Соколова, Г.А. Отказ в приеме на работу // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. – № 8.
2. О судебном решении. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 23 от 19 декабря 2003 г. // Российская газета. – № 260. – 2003. – 26 декабря.
Диагностика