я стал выяснять детали сложившейся ситуации и познакомился с содержанием самих статей, мне открылась следующая картина. На предприятии существовал затянувшийся конфликт рабочих и руководства, с которым топ-менеджеры не желали считаться. В итоге недовольные своим положением сотрудники нашли возможность побеседовать с журналистом местной газеты, в результате чего появились упомянутые публикации.
Во-вторых, брендинг сервисных и работающих в сегменте В2В компаний начинается с внутренних коммуникаций, а именно – с правильного позиционирования и объяснения ценностей организации персоналу. В бизнесе, где высока интенсивность взаимодействия сотрудников с окружением во время рабочего процесса, продвижение организации на рынке всегда должно начинаться с внутренней PR-кампании.
В-третьих, внутренний PR создает идеологическую основу для развития компании и позволяет использовать репутационные инструменты стимулирования сотрудников. Другими словами, когда люди предпочитают работать в данной организации не только потому, что в ней хорошо платят и они имеют возможности для карьерного роста, но и потому, что они хотят принадлежать к корпоративному сообществу, которое повышает их репутационную ценность как специалистов. На рис. 5 представлена пирамида Маслоу – Мамонтова. Это моя интерпретация того, каким образом распределены уровни мотивации сотрудников в компаниях.
Рис. 5
Репутационная мотивация не случайно помещена на самый пик, так как по-настоящему она начинает работать при наличии первых двух слоев – материальных и социальных стимулов, и служит очень эффективным (можно сказать, с потенциалом, не имеющим видимых границ) дополнением к инструментам, относящимся к сфере влияния службы управления персоналом.
Эта пирамида должна расти от фундамента, а не наоборот. Фактически это означает, что когда в компании существуют и работают два нижних уровня мотивации сотрудников, то возникает благоприятная возможность для реализации внутрикорпоративной PR-кампании.
Это вовсе не означает, что на внутренний PR следует обращать внимание в самую последнюю очередь. Последовательность слоев пирамиды лишь показывает, что корпоративной идеологией нельзя заменить материальные и социальные факторы мотивации персонала в компании. Только за идею ни один человек не может работать длительный период. Все должно быть сбалансировано, тогда система будет работать максимально эффективно.
В чем заключается PR среди сотрудников? Вот основные направления работы.
1. Корпоративная мифология. В целом она статична, редко меняется и включает в себя:
• миссию и философию компании. Грамотно составленные и отражающие данные направления документы становятся основным руководством для принятия решений в организации на всех уровнях;
• корпоративную позиционную заявку (об этом документе подробнее читайте в главе «Другие PR-тексты»).
2. Внутрикорпоративные