инструкции: профиль действительно полностью описывает должность, указывает на реальные задачи и компетенции сотрудника.
Подбирая, обучая и аттестуя сотрудников, мы должны оценивать их на соответствие профессии, должности, компании. Но, прежде чем оценивать, нужно иметь определенный стандарт должности, включающий в себя, во-первых, непосредственный функционал должности, который определяет требования к опыту и навыкам сотрудника; во-вторых, описание профессиональных компетенций; в-третьих, описание ценностных ориентаций.
Все перечисленные аспекты следует отразить в профиле должности как основополагающем документе, позволяющем оценить должность и систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже работающим сотрудникам, а также определить степень их соответствия этим требованиям.
Именно профиль должности является цементирующей основой не только процесса оценки кандидатов, но и всего HR-цикла в целом.
Основой профиля служит функционал должности, поскольку именно он определяет, какие обязанности необходимо выполнять сотруднику на его рабочем месте. Кроме того, профиль должен содержать цели и задачи должности, описание деятельности сотрудника – его обязанностей в рамках должности, включенных в общую структуру предприятия в целом или подразделения, в частности.
Используя наработанный практический опыт, я пришла к следующей структуре профиля должности:
• Общие положения. Название должности и подразделения.
• Основная цель должности. Смысл введения должности, назначение.
• Ключевые задачи и функциональные обязанности. Важнейшие задачи и функционал должности, позволяющий всем его пользователям четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник, работающий в конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.
• Описание профессиональных компетенций: требования к знаниям и навыкам. Компетенции, которыми должен обладать сотрудник для успешного выполнения задач должности, опираются на задачи и функционал.
• Описание ценностных ориентаций. Личностные характеристики, качества характера и ценностей сотрудника, который может работать на данной должности. Опираются на ценности бренда.
Обязательным условием при создании профиля является участие в этом процессе непосредственных руководителей подразделений, в подчинении которых находятся описываемые должности, а также профильных специалистов, помогающих HR-менеджеру разобраться в профессиональной специфике и методах оценки специальных знаний кандидатов.
При работе с профилем должности можно выделить следующие шаги:
1. Создание профиля, шаблона, «идеала» должности.
2. Подбор сотрудника: компания ищет кандидатов, опираясь на профиль должности. Важно, чтобы при отборе компания в большей степени учитывала личностные ориентации, а не профессиональные