комфортно работать – до полудня или после. Если человек по типу – сова, как правило, это творческие люди, они комфортно себя чувствуют во второй половине дня, и их мозговая деятельность утром очень низка, поскольку организм еще не проснулся. И люди по типу жаворонок, которые просыпаются утром рано и с заходом солнца теряют активность. Если учесть это при отборе персонала и построении рабочего процесса, такое решение может принести увеличение производительности до тридцати процентов! Этот факт доказан экспериментально.
Разумеется, каждый, кто занимался поиском работы, сталкивался с разными алгоритмами отбора персонала и проблемами, с ними связанными. Основная проблема – это отсутствие обратной связи о качестве набора. HR-менеджер не может в полной мере оценить, насколько эффективно справились бы с работой другие кандидаты, которые не прошли отбор. А значит, качество отбора обусловлено в большинстве случаев субъективным мнением HR-менеджера и личной симпатией к кандидату. А те тесты, которые существуют сегодня, при использовании во время собеседования в девяноста процентах случаев неточны или не подходят для вакантной должности. Это и есть большая проблема в отборе, ведь как раз от HR-менеджеров и их работы зависит состояние компании и ее будущее. При правильном, качественном отборе вам не нужно будет тратить много средств и времени на завоевание лояльности для компании и налаживание рабочих процессов внутри коллектива, порождая новую бюрократию. Политика компании будет формироваться сама и развиваться на улучшение благополучия бизнеса за счет правильно отобранного персонала.
Если HR-менеджер не уделяет должного внимания подобным деталям, значит, он сам не соответствует занимаемой должности. Но проблема, как правило, кроется в другом: сведения о кандидате можно подчерпнуть только из стандартного резюме и короткого личного собеседования. Я думаю, что все составляли резюме и делали его шаблонным для удобства менеджера, который будет проводить собеседование. В свою очередь менеджер составлял шаблонную оценку кандидату всё по тому же шаблонному резюме. Это одна из причин, почему мы создаем интернет-ресурс, при помощи которого наниматель сможет получить максимально подходящего по всем параметрам сотрудника.
Прежде чем перейти к сути предлагаемого проекта, я хочу еще раз заострить ваше внимание на несовершенстве традиционных методов подбора персонала. Привычный алгоритм «резюме плюс собеседование» демонстрирует нам архаичный шаблонный подход во всей его красе. Всё решают исключительно личные симпатии или антипатии, то есть впечатление, которое кандидат произведет на менеджера во время собеседования.
А теперь давайте подумаем вместе: есть ли во всём этом хоть какой-то практический смысл? Ведь очевидно, что при такой системе отбора претендент пишет и говорит именно то, что хочет услышать работодатель. По сути, все собеседования выглядят примерно одинаково: – Вы счастливы?
– Да, я счастлив.
– Что