человек не соблюдает поставленные сроки уже на этапе отбора (когда, казалось бы, он должен продемонстрировать свои лучшие качества), значит, дальше будет только хуже. И это явно не тот человек, который нам нужен.
Пунктуальность и умение выполнять простые задачи в срок – один из главных факторов. Второй по степени значимости – ответственность.
Если материал прислан в установленный срок, по нему сразу видно, насколько человек качественно поработал: внимательно ли посмотрел сайты, глубоко ли выявил информацию, насколько удобно подал полученные результаты и т. п.
Задание простое, но позволяет отсеивать две трети людей, на собеседование с которыми иначе была бы потрачена уйма времени. А если бы их приняли, то еще и время на то, чтобы потом заменить другим сотрудником.
Первое, что я рекомендую вам внедрить у себя в ближайшее время, – придумать тестовое задание, с помощью которого можно проверять пунктуальность и ответственность соискателей, направляя его сразу в ответ на резюме. Отвечает – отлично, прорабатываете кандидата дальше. Нет – до свидания. Следующий!
При этом вы должны понимать, что большинство людей вам не подойдут, так как ответственных и пунктуальных – один-два из десяти. Соответственно, нужно, чтобы заявок приходило гораздо больше.
Сделать это несложно: мы бросаем клич по своим читателям и клиентам, и к нам сразу поступают десятки резюме. Так, недавно мы искали сотрудника и дали информацию об этом через рассылку. Мгновенно пришло порядка 50 резюме. Из них мы отобрали девять человек для собеседования. Правда, никого не взяли, потому что ни один в итоге не подошел. Будем набирать заново.
Рассмотрим следующий этап отбора. Если вам надо из 10 человек, прошедших первый этап, выбрать одного-двух лучших и вы хотите со всеми кандидатами побеседовать, то придется потратить около 300 минут своего времени (примерно полчаса на каждого), то есть 6 часов. Скорее всего, еще больше – целый рабочий день.
Делюсь правильной схемой отбора кандидатов.
1. Дайте объявление везде, где можно. Чтобы самому не размещать вакансию Hajob.ru, hh.ru и т. п., используйте специальные сервисы, которые вывешивают объявления одновременно на всех подобных сайтах. Вы платите порядка 4000 рублей в неделю за вакансию, и информация о ней появляется везде. Это резко увеличивает поток потенциальных кандидатов.
2. Отправляйте предварительное тестовое задание всем, кто присылает резюме. Такой фильтр позволяет отсеять неадекватных кандидатов.
3. Тех, кто пройдет первый фильтр, приглашайте на встречу – всех сразу на одну дату. Я приглашаю с интервалом в 10 минут, чтобы менеджер успевал каждому приходящему вкратце объяснять суть того, что будет происходить дальше.
Претенденты собираются все вместе, и вы делаете быстрый смотр, каждому уделяете по 5 минут. Если у вас большая компания, соискателей может быть много. Например, в страховой компании, которую я недавно консультировал, когда мы нанимали сотрудников, приходило сразу порядка 40 человек.
В этом случае вы говорите: «У нас сейчас 40 человек