его положения и раскрыть потенциал. Все это в совокупности оказывает влияние, например, на конечный результат деятельности организации, выраженный в прибыли.
Естественно, стоит признать тот факт, что зарождение науки управления человеческими ресурсами не происходило безосновательно. Так, это стало логическим результатом развития цикла управленческих наук, систематизации, создания метатеории. Отличительным признаком науки управления человеческими ресурсами является ориентация на такую закономерность биологии, как естественный отбор. Она проявляется в том, что происходит отсеивание концепций, положений, не являющихся эффективными и результативными в рамках организации. В данном случае логика требований практики определяет содержание и развитие управления человеческими ресурсами.
Приоритет принципа, который можно сформулировать следующей фразой: «Все, что неэффективно и нерезультативно, не имеет права на существование», является генерализированной целью, моделью управления человеческими ресурсами.
Также стоит четко сформулировать, что наука управления человеческими ресурсами объединяет в себе достижения других наук. Таким образом, ее основанием является использование предшествующих практических и теоретических знаний, а на их основе создание принципиально нового методологии.
Приоритет данного принципа говорит об актуальности, обоснованности, объективности и практической значимости. Именно это является реальной потребностью сегодняшнего дня.
Вернемся к обозначенной ранее проблематике подготовки и соединения полученных знаний в рамках определенного лица. Именно вопрос «Кто сможет осуществить эффективное управление человеческими ресурсами», стоит наиболее остро перед бизнес-структурами. Необходимо признать, что ответить на данный вопрос невозможно, однозначно не сформулировав, что такие специалисты есть и их нужно только найти. Действительно, в настоящее время, существует недостаточное количество подобного уровня специалистов для того, чтобы можно было удовлетворить реальную потребность в них. Это является перспективой развития отечественной теории и практики, вектором этого является продуцирование, создание подобного рода специалистов.
Таким образом, подводя итог сказанному, необходимо отметить, что подбор торгового персонала является микронаправлением, блоком науки управления человеческими ресурсами. Именно в рамках этого утверждения далее будут рассмотрены все вопросы, обозначенные в качестве центральных. Причем целесообразно восходить от общего к частному, а именно, от управления человеческими ресурсами к подбору торгового персонала.
1.2. Этика и культура подбора торгового персонала
Процедура подбора торгового персонала является первоначально бизнес-процессом. В соответствии с целью максимизации прибыли и минимизации затрат, издержек он и строится. Естественно, что человек, производящий подбор торгового персонала,