в которой человек существует. Именно поэтому одним из основных тезисов данной книги является тот факт, что сильнейшее воздействие на человека оказывает национальная культура. Исходя из вышесказанного, мы не можем не прийти к выводу, что выбрасывать из поля зрения культуру – значит выбрасывать целый пласт человеческих решений и поступков, которые потом невозможно объяснить.
Подготовленному специалисту со стороны не слишком сложно с помощью индикаторов описать организационную культуру. Консультант как раз и выступает в роли человека со стороны – как внешний наблюдатель он видит то, что просто не способны заметить члены организации. Зачастую для отдельно взятого участника организации – начиная от рядовых работников и заканчивая «хозяином» – культура выступает в качестве «слепого пятна». Конечно, некоторые индикаторы, такие, как язык организации, распределение времени и отношение к пространству, могут проанализировать и сотрудники организации. Однако, как правило, пока бизнес-процессы исправно работают, интерес к организационной культуре и не возникает. Задача понять особенности организационной культуры возникает тогда, когда организация начинает испытывать проблемы. Бизнес эффективен, когда организационная культура адекватна требованиям рынка. Российский рынок очень динамичен – его требования меняются чаще, чем раз в год. И не всегда организационная культура успевает адаптироваться к этим изменениям. Рано или поздно почти каждая организация сталкивается с определенными трудностями. И тогда от собственника организации требуется приложить усилия по изменению организационной культуры. Как пишет американский психолог, теоретик и практик менеджмента, Эдгар Шейн: «Изменения в организации нельзя считать реализованными, если они не сопровождаются адекватными изменениями организационной культуры». Однако единственным универсальным правилом проведения организационных изменений является следующее: понимать, что никаких универсальных правил не существует. На сегодняшний день в мировой литературе нет каких-либо принципов или техник, которые бы описывали, как изменить культуру вообще, а организационную культуру – в частности. Прямые способы изменения организационной культуры просто отсутствуют, не говоря уже о культуре национальной.
Таким образом, неопределенность в вопросах, связанных с организационной культурой, крайне высока. Но именно поэтому она и требует чрезвычайно пристального внимания к себе. «Только вы обязательно скажите, как правильно, и дайте несколько инструментов!» – всегда предупреждают консультантов редакторы СМИ и всегда просят клиенты. Всем очень хочется верить, что есть «люди-консультанты», обладающие «тайными знаниями» о «правильных решениях» и «надежных инструментах», несмотря на то, что мир постоянно усложняется и все большее количество факторов необходимо учитывать, чтобы принимать оптимальные решения.
Мы видим основное противоречие