картины. Это касается, в частности, вопроса о качестве работы, которое не менее значимо, чем количественные показатели. Если количественные показатели предоставляют информацию на уровне среза применительно к данному моменту времени, то в показателях качества работы заложен значимый, по словам П. Мучински, прогностичный компонент.
Данный прогностичный компонент следует принимать во внимание, учитывая, что количественные показатели могут быть ниже, так как часть трудового времени может быть затрачена на перспективные в плане будущего результата действия. Это касается, например, дискреционного компонента работы или обдумывания, присущего всем видам профессиональной деятельности (Мучински, 2004, с. 244).
Со вторым положением солидарны и другие исследователи. Так, в соответствии с их мнением, «возможности нормирования различных видов труда не безграничны и лимитируются наличием, наряду с техническими компонентами работы, творческих элементов. Наличие творческого труда или – составляющей труда определяет сложность оценки эффективности труда, поскольку затрудняет возможности формализации и нормирования данного вида труда» (Беркутова, Крониковская, Мартьянова, Пономарев, 2007, с. 60). В этом смысле для решения задач оценки оправданно использование авторитетных экспертных мнений.
В качестве примера вида профессиональной деятельности, оценка которого через объективные показатели затруднена, достаточно часто рассматривается оценка управленческого труда. Так, в связи с разделением управленческого труда, результат деятельности руководителя может быть оценен через комплекс показателей, включающих «итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально-экономические условия труда подчиненных (например, уровень оплаты, мотивированность персонала)» (там же, с. 61).
Существующие подходы и приемы оценки эффективности руководства можно, по мнению А. Л. Журавлева, поделить по нескольким основаниям. По основным оцениваемым показателям А. Л. Журавлев выделяет три подхода к оценке: а) по конечным производственно-экономическим результатам работы руководимого коллектива; б) по показателям, характеризующим состояния и свойства коллектива (объекта руководства); в) по показателям, характеризующим состояния и свойства как деятельности, так и самого руководителя (субъекта руководства).
В зависимости от используемых приемов оценка эффективности руководства подразделяется на следующие виды: а) прямая оценка результатов работы коллектива; б) экспертная оценка результатов работы руководителя, являющаяся конкретным вариантом групповой оценки; в) самооценка поведения и деятельности руководителя (Журавлев, 1989, с. 46). Возможным является группирование и по другим основаниям.
Таким образом, использование объективных данных для оценки работы, несомненно, должно соотноситься со спецификой самой профессиональной деятельности. По словам П. Мучински, «для