духе – со строгими модераторами, безусловным уважением авторитетов и так далее. И наблюдение показывает, что если тематика группы достаточно интересна, то свободолюбивая молодежь умеет туда встраиваться. Но когда их там становится большинство – они перестраивают правила, или организуют рядом другую группу, куда уходит вся жизнь. Поэтому Гари Хэмел делает вывод, что когда поколение, получившее mindset соцсетей еще в школе и институте, массово придет на работу, компании принципиально изменится, а кто не сможет – останется без кадров.
Впрочем, идентифицированная опасность изменений вызывает противодействие, и новые соцсети сконструированы таким образом, чтобы больше способствовать появлению кумиров и последователей, нежели лидеров и деятельных сообществ. Но изменения не остановить, потому что все это свидетельства общего тренда, а не его формирование.
Так же отметим, что главным признаком нового общества является самоопределение: в сельскохозяйственном обществе будущее человека определяла семья и родители, в индустриальном – само общество через механизмы массового образования, а в цифровом мире твой путь определяешь ты сам.
Это очень хорошо показывает развитие IT, в котором сейчас интенсивно работают над тем, чтобы научить всех сотрудников самостоятельно определять траектории своего развития. И не из абстрактной любви к сотрудникам или стремлению к их совершенству. Просто опыт показывает, что хорошо сделать это со стороны – почти невозможно, а неудовлетворенный своим ростом сотрудник голосует ногами и уходит из компании. И по мере цифровизации это предстоит пережить другим отраслям.
Культура и процессы – две стороны компании
Мы уже разобрали, что принципиальным изменением, которое приносит цифровой мир, является изменение мировоззрения, которое уже ярко проявлено как mindset поколения соц. сетей. И это означает, что менеджмент не может ограничиваться организацией процессов, а должен уметь работать с культурой компании.
Конечно, нельзя сказать, что о работе с культурой никогда раньше не говорили. при любом внедрении новых подходов всегда говорят не только о постановке определенных процессов, но и о проявлении новых подходов в культуре. Типичным примером может служить Lean или бережливое производство. Он включает организацию процессов на основе цепочек создания ценности (value stream) и постановку отдельных процессов, нацеленных на анализ и оптимизацию потока. А еще он не работает без создания культуры нетерпимости к бесполезной работе, которая не создает дополнительной ценности, и о том, что каждый сотрудник должен быть нацелен на оценку своей или чужой работы под этим углом зрения, и предлагать улучшения. Без такой культуры процесс оптимизации не сможет работать надлежащим образом.
И тут уместно привести схему Марка Розина «Кораблик», наглядно показывающую разделение компании