работников соответствующей квалификации в планируемые сроки, проведение профессионального отбора и оценки успешности персонала по трудовым компетенциям, подбор и расстановку кадров, выдвижение в резерв и ротация кадров, социальное обеспечение, обратная связь – мониторинги психологического климата и социальных проблем персонала.
Модель действенной системы психофизиологического, психологического, социально-психологического и социологического обеспечения работы с персоналом отрасли атомной энергии представлена в работах психологической службы (Обнинского научно-исследовательского центра [ОНИЦ)] «Прогноз» и лабораторий психофизиологического обеспечения [ЛПФО] атомных станций) как психологическое обеспечение работы с персоналом в атомной энергетике. Первые шаги в работе этой психологической службы (1982–1986) выполнялись в пределах традиционных задач психологии труда и инженерной психологии [1, 2]. Однако авария на Чернобыльской атомной электростанции (АЭС) в 1986 г. остро потребовала значительных изменений в подходе к решению задач обеспечения безопасности эксплуатации атомных станций (АС) с учетом человеческого фактора в самом широком смысле. Потребовалось развитие системного подхода, хорошо известного в отечественной психологии, творческое применение отечественного деятельностного подхода в использовании знаний о внешних и внутренних условиях деятельности человека, влияющих на успешность и надежность его работы [1, 3, 4, 7, 8].
Система психологического обеспечения работы с персоналом атомных станций имеет гибкую информационную базу, способную аккумулировать новые научные, методические и фактические сведения и реагирующую на меняющиеся социальные и технико-технологические условия. Предназначением системы является прогноз проблем, возникающих в рамках кадровых задач, и выработка рекомендаций по их разрешению [13, 14].
Социальная психология труда и организационная психология: опыт психологической службы в атомной энергетике
В исследованиях психологической службы в атомной энергетике ставятся цели повышения качества отраслевой работы по управлению персоналом: улучшение процессов управления успешностью работы персонала, повышение безопасности и продуктивности производства.
В «реактивном» направлении исследований по управлению успешностью работы с персоналом ставятся задачи тщательного анализа опыта работы персонала и особенно произошедших ошибок и их причин. На рисунке 2 приведена модель единичного действия работника, выполняющего функции управления той или иной системой. Выделяются три группы факторов, влияющих на успешность выполнения такого действия. Им соответствуют следующие аспекты трудового процесса: внутренние психологические условия (аспект индивида), внешние условия деятельности (организационные аспекты и технические аспекты условий выполнения действий) при переводе управляемой системы из состояния 1 в состояние 2, при выполнении какой-либо производственной задачи