Dienstvereinbarungen nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD)
Das Mitarbeitervertretungsgesetz kennt zwei unterschiedliche Dienstvereinbarungstypen. Fey/Rehren unterscheiden zwischen den sogenannten Organisationsdienstvereinbarungen einerseits und den sogenannten materiellen Dienstvereinbarungen andererseits. Während Organisationsdienstvereinbarungen die Ausgestaltung des Mitarbeitervertretungsrechts als solches beträfen, gehe es bei den materiellen Dienstvereinbarungen um die Regelung von Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen.226
Zweckmäßig erscheint eine Unterscheidung dieser beiden Dienstvereinbarungstypen schon deshalb, weil sie ihrem Gegenstand nach verschiedene Adressatenkreise betreffen. Während die Organisationsdienstvereinbarungen ausschließlich das Verhältnis sowie die Zusammenarbeit von Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung im Blick haben, gestalten allein die materiellen Dienstvereinbarungen das zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeiter bestehende Dienstoder Arbeitsverhältnis.
I. Organisationsdienstvereinbarungen
Das Mitarbeitervertretungsgesetz sieht in einigen Fällen den Abschluss von Dienstvereinbarungen explizit als Gestaltungsmittel vor. Gemein ist diesen Fällen, dass sie jeweils die Organisation des Verhältnisses zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung betreffen.
So wird es den Dienstvereinbarungsparteien durch § 3 Abs. 2 S. 3 MVG-EKD ermöglicht, das Verfahren zur Bildung von Teildienststellen durch eine Dienstvereinbarung zu regeln. Nach § 6 Abs. 3 S. 2 und 3 MVG-EKD kann die Zahl der Mitglieder der Gesamtmitarbeitervertretung und deren Zusammensetzung und Arbeitsweise abweichend von der gesetzlichen Regelung durch eine Dienstvereinbarung gestaltet werden. § 19 Abs. 3 S. 3 MVG-EKD eröffnet den Dienststellenpartnern die Möglichkeit, durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung den Anspruch auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen auf die einzelnen Mitglieder der Mitarbeitervertretung aufzuteilen. Bei Einstellungen hat die Mitarbeitervertretung einen Anspruch gegen die Dienststellenleitung, dass ihr die Bewerbungen vorgelegt werden; dieser Anspruch kann gemäß § 34 Abs. 3 S. 2 MVG-EKD durch eine Dienstvereinbarung konkretisiert werden. Gemäß § 36a Abs. 1 MVG-EKD dürfen die Dienststellenpartner schließlich im Wege der Dienstvereinbarung eine ständige Einigungsstelle errichten.
Alle explizit aufgeführten Fälle betreffen das horizontale Verhältnis zwischen den Dienstvereinbarungsparteien, nicht hingegen das vertikale Verhältnis zwischen den Dienststellenpartnern und den Mitarbeitern. Die Rechtsverhältnisse der Mitarbeiter werden demnach durch den ersten Dienstvereinbarungstypus weder unmittelbar noch zwingend gestaltet; folglich beanspruchen die Organisationsdienstvereinbarungen nicht die in § 36 Abs. 3 MVG-EKD angeordnete Wirkungsweise der Dienstvereinbarung.
Die Bindung der Dienstvereinbarungsparteien an die Organisationsdienstvereinbarungen ergibt sich vielmehr allein aus der schuldrechtlichen Verpflichtung. Dieser Befund rechtfertigt es jedoch nicht, den Organisationsdienstvereinbarungen die terminologische Einordnung als Dienstvereinbarung generell abzusprechen.227 Die entgegengesetzte, von Kreutz zur Betriebsvereinbarung vertretene These228 widerspricht dem eindeutigen Gesetzeswortlaut, dem zufolge auch Abreden über die mitarbeitervertretungsrechtliche Organisation als Dienstvereinbarungen zu bezeichnen sind.229 Die bestehende terminologische Ungenauigkeit ist hinzunehmen, da sie keine praktischen Konsequenzen zeitigt.230
Da die vorliegende Untersuchung allerdings ihren Schwerpunkt auf diejenigen Dienstvereinbarungen legt, mit denen die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter unmittelbar und zwingend gestaltet werden, wird dem ersten Dienstvereinbarungstypus in den nachfolgenden Kapiteln keine weitere Aufmerksamkeit zuteil. Die sich speziell im Hinblick auf den ersten Dienstvereinbarungstypus stellenden Fragen müssen einem eigenen Beitrag vorbehalten bleiben.
II. Materielle Dienstvereinbarungen
Im Mittelpunkt dieser Untersuchung steht der zweite Dienstvereinbarungstypus. Der von Fey/Rehren gewählte Terminus der „materielle[n] Dienstvereinbarungen“231 trifft als Beschreibung des zweiten Typus jedenfalls insoweit zu, als diese Dienstvereinbarungen versuchen, für den einzelnen Mitarbeiter materiell geltendes Recht zu begründen. In welchem Umfang den Dienstvereinbarungsparteien die Rechtsetzung gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter tatsächlich gelingen kann, wird in den nachfolgenden Kapiteln eingehender behandelt.
Indessen sind die Rechtswirkungen der materiellen Dienstvereinbarung nicht allein auf ihre Wirkungen gegenüber der Mitarbeiterschaft zu reduzieren; vielmehr führen die Dienstvereinbarungen als schuldrechtliche Verträge232 stets auch zu einer besonderen Bindung im bilateralen Verhältnis der Dienstvereinbarungsparteien. Insoweit ist zu beachten, dass insbesondere der durch § 33 MVG-EKD umrissene allgemeine Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit durch den Abschluss einer materiellen Dienstvereinbarung konkretisiert werden kann. So können sich aus einer Dienstvereinbarung über bestimmte Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zugleich auch bestimmte Verhaltenspflichten der Dienststellenpartner ergeben, deren Beachtung die Vertragsparteien vor den Kirchengerichten gemäß § 60 Abs. 1 MVG-EKD als Ausfluss der getroffenen Vereinbarung einfordern können. Schließlich können durch die schuldrechtliche Abrede unabhängig von der kirchenrechtlichen Anordnung der normativen Wirkung in § 36 Abs. 3 MVG-EKD Forderungsrechte Dritter begründet werden.233
B. Zustandekommen der Dienstvereinbarung
Die Dienstvereinbarung wird von der Dienststellenleitung und der Mitarbeitervertretung abgeschlossen, § 36 Abs. 1 S. 1 MVG-EKD.
I. Abschluss durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung
Die Dienstvereinbarung kommt durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Dienststellenpartner zustande. Der zur Betriebsvereinbarung geführte Theorienstreit234 um die Art und Weise ihres Zustandekommens ist im Mitarbeitervertretungsgesetz zugunsten der Vertragstheorie entschieden.235 So meidet zum einen der Wortlaut des § 36 MVG-EKD insgesamt die Begrifflichkeit des „Beschließens“ einer Dienstvereinbarung. Zum anderen nimmt der Wortlaut des § 36 Abs. 5 MVG-EKD Bezug auf die in einer Dienstvereinbarung getroffene Vereinbarung.
Die kirchengesetzgeberische Entscheidung zugunsten der Vertragstheorie rechtfertigt es, die Dienstvereinbarung als einen privatrechtlichen Vertrag zu qualifizieren.236 Infolgedessen kann auch auf die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches über die Willenserklärung und das Rechtsgeschäft zurückgegriffen werden,237 soweit nicht durch das Mitarbeitervertretungsgesetz eine besondere Regelung getroffen ist;238 so finden beispielsweise die Vorschriften über die Anfechtung einer Willenserklärung ebenso wie die Vorschriften über die (Teil-) Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts Anwendung.
Die Mitarbeitervertretung muss die Vereinbarung durch ihre vertretungsberechtigten Organe, also insbesondere durch ihren Vorsitzenden abschließen; ihr ist es nicht möglich, die Vereinbarungskompetenz an einen Ausschuss zu übertragen (§ 23a Abs. 1 S. 1 a. E. MVG-EKD). Ein wirksames Zustandekommen der Dienstvereinbarung setzt allerdings voraus, dass die Mitarbeitervertretung einen entsprechenden Beschluss über den Abschluss der fraglichen Dienstvereinbarung fasst, da der Vorsitzende gemäß § 23 Abs. 1 S. 2 MVG-EKD zur Vertretung nur im Rahmen der gefassten Beschlüsse berechtigt ist. Fehlt dem Vorsitzenden die Berechtigung zum Abschluss der Dienstvereinbarung, so kann der zunächst schwebend unwirksamen Dienstvereinbarung allerdings durch einen ordnungsgemäßen Genehmigungsbeschluss der Mitarbeitervertretung rückwirkend zur Wirksamkeit verholfen werden (§§ 177 Abs. 1, 184 Abs. 1 BGB).239
II. Schriftform und Bekanntgabe
Ferner sind beim Abschluss einer Dienstvereinbarung die in § 36 Abs. 2 MVG-EKD genannten Formvorgaben einzuhalten. Die ersten beiden Voraussetzungen – der schriftliche Vertragsabschluss und die Unterzeichnung beider Parteien auf