Dienstvereinbarungen nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD). Christian Warns

Arbeitsbedingungen durch eine Betriebsvereinbarung zu regeln

       I. Rechtsprechung und Teile des Schrifttums: Umfassende Regelungsbefugnis für alle Arbeitsbedingungen

       II. Gegenstimmen in der Literatur: Begrenzte Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen

       III. Zusammenfassung des Meinungsspektrums

       B. Bewertung des rechtsvergleichenden Ansatzes

       C. Fortgang der Untersuchung

       § 9 Kirchengesetzliche Vorschriften als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis

       A. § 36 MVG-EKD als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis?

       B. §§ 33 und 34 MVG-EKD als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis?

       C. § 35 MVG-EKD als Grundlage einer umfassenden Regelungsbefugnis?

       D. Ergebnis: Keine generelle mitarbeitervertretungsgesetzliche Anerkennung einer umfassenden Regelungsbefugnis

       § 10 Bestimmung der Reichweite der Regelungsbefugnis in Anlehnung an die Vorschriften über die Beteiligung der Mitarbeitervertretung – §§ 37 ff. MVG-EKD

       A. Reichweite der Regelungsbefugnis in den Angelegenheiten des § 40 MVG-EKD

       I. Wortlautanalyse des § 40 MVG-EKD

       II. Logisch-systematischer Bezugsrahmen des § 40 MVG-EKD

       1. Systematischer Einfluss von § 47 MVG-EKD (Initiativrecht)

       2. Systematischer Zusammenhang von § 40 MVG-EKD und § 38 Abs. 1 MVG-EKD

       a. Implikationen der verschiedenen Begründungsansätze zur Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung

       b. Unbestimmbarkeit der kirchengesetzgeberischen Motive für die Anordnung der Unwirksamkeitsfolge

       c. Stellungnahme zur logisch-systematischen Relevanz des § 38 Abs. 1 MVG-EKD

       3. Logisch-systematischer Zusammenhang zwischen dem Günstigkeitsprinzip und der Lesart des § 40 MVG-EKD

       III. Teleologische Erwägungen zu § 40 MVG-EKD

       1. Konkretisierung der möglichen Zwecke anhand der zum Betriebsverfassungsgesetz diskutierten Funktionen betrieblicher Mitbestimmung

       a. Schutzfunktion der betrieblichen Mitbestimmung

       b. Teilhabefunktion der betrieblichen Mitbestimmung

       c. Ausgleichsfunktion der betrieblichen Mitbestimmung

       d. Überlegungen zum weiteren Gang der Untersuchung

       2. Teilhabe des Arbeitnehmerkollektivs als Funktion der Mitbestimmung nach § 40 MVG-EKD

       a. Teilhabe aufgrund der Stellung der Mitarbeitervertretung als gleichberechtigter Partner und Repräsentant?

       b. Genereller Kollektivbezug der Mitbestimmungstatbestände als Konsequenz der Teilhabefunktion?

       c. Stärkung des Individualschutzes und nicht bloß kollektive Teilhabe durch § 40 lit. b) und lit. j) MVG-EKD

       d. Unvereinbarkeit des Topos der Subjektstellung der Mitarbeitervertretung mit einer abschließenden Aufzählung der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten

       e. Ausrichtung der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

       f. Fazit zur Teilhabefunktion

       3. Schutz des einzelnen Arbeitnehmers als Funktion der Mitbestimmung nach § 40 MVG-EKD

       a. Wirkungsweise des Mitarbeitervertretungsrechts

       b. Unergiebigkeit von Historie und Genese

       c. Methodische Überlegungen zur Ermittlung der mutmaßlichen Regelungsabsicht des Gesetzgebers

       d. Entscheidung gegen eine vertragsimparitätskompensierende Wirkung des Mitarbeitervertretungsgesetzes

       e. Fazit zur Schutzfunktion

       4. Horizontaler Interessenausgleich der Arbeitnehmer untereinander als Funktion der Mitbestimmung nach § 40 MVG-EKD

       a. „Non liquet“ als Ergebnis einer Analyse der Einzeltatbestände des § 40 MVG-EKD

       b. Genese des § 40 MVG-EKD

       c. Systematische Betrachtung: Ausgleichsfunktion im Rahmen der personellen Angelegenheiten – das Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 41 Abs. 1 lit. b) Var. 2 MVG-EKD

       d. Fazit zur Ausgleichsfunktion