фильме этот момент – «поиск работы» очень хорошо показан. Он ходил во все магазины и предлагал свою кандидатуру на вакантное место. Он был готов работать и самое главное он хотел работать, чтобы заработать денег, а много денег он не хотел. Ему было необходимо заработать столько, чтобы хватало на еду.
«– К сожалению, место занято». Но, к сожалению, он все время получал один и тот же ответ. Я великолепно знаю, что HR-менеджеры не любят отказывать неподходящим соискателям после собеседования, говоря фразу: «Мы вам перезвоним». Это не совсем правильно. Я всегда говорю, что даже в массовом подборе персонала необходимо давать обратную связь кандидатам, ведь это играет на:
1. Ваш внешний HR-бренд;
2. Соискатель, которому вы отказали, может в дальнейшем стать:
– клиентом вашей компании;
– амбассадором вашего HR-бренда;
– рекомендателем ваших вакансий.
Помните, в фильме как главный герой сидел возле телефона и даже не отходил в туалет, он сидел и ждал обратную связь после очередного собеседования, в надежде, что его возьмут на работу. Поэтому очень важно давать обратную связь даже негативную. Если у вас нет возможности это делать устно, сделайте это письменно.
«– Ты взгляни на карниз…
– Классно сделано!…
– Я уже ухожу.
– Уходишь, куда?
– Выход 67.
– Мы там думали начать только через полгода. Его точно Гари взял. Если он не твой и не мой.
– Гари хочет меня подсидеть. Возьмем этого чудака к себе. Как тебя зовут?
– Виктор Наварски.
– Боби переведи его ко мне. Начинаешь в понедельник, в 6.30.
– Вы давать мне работу? В 6.30 босс».
Когда наш герой отчаялся найти работу, чтобы прокормить себя, он пошел и занялся своим любимым делом – ремонтом. А ведь в этом он был мастер. И в эпизоде мы видим, что его работу по достоинству оценили. Руководители увидели, что перед ними уникальный узкопрофильный специалист, за которого стоит бороться. И чтобы данного специалиста не увели, они тут же сделали ему предложение о работе.
Наш главный герой был очень рад этому, ведь теперь он мог заниматься любимым делом и зарабатывать деньги, чтобы прокормить себя. Когда к нам приходят кандидаты на собеседование очень важно правильно оценить его внутреннею мотивацию на данную работу и именно в вашей компании. Ведь от этого будет зависеть, насколько успешен будет новый сотрудник в вашей компании на данной должности.
Конечно, можно в анкете кандидата ввести графу «Ранжирование основных мотиваторов к работе», чтобы соискатель проставил основные мотиваторы сам. Но лучше этот момент выявить уточняющими вопросами, такими как:
1. Что его стимулирует к эффективной работе?
2. Что ему нравится именно в этой работе?
3. Почему выбрал именно эту профессию?
4. Какая причина повлияет на его возможное увольнение?
5. На какие моменты он обращает внимание при выборе работы?
Вопросов можно задать много и различных, но самое главное провести полноценную оценку и анализ основных мотиваторов. Не