Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Сергей Шапиро

среднесписочная численность работников.

      Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка экономического эффекта от увеличения производительности труда, предложенная автором.

      Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

      Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁),

      где Р – количество работников, Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

      П – производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/(Дм*Р).

      Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой кадровой политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

      1.4. Политика управления персоналом на внутреннем рынке труда

      В практике управления выделяют два вида рынка труда: внешний и внутренний. Их основным различием является система профессиональной подготовки, практика продвижения и заполнения вакансий в компаниях, особенности регулирования. В управлении персоналом, внешний и внутренний рынки труда рассматриваются в частности как внешние и внутренние источники найма персонала. Компании, осуществляя поиск претендентов на замещение вакантных должностей, работают преимущественно на тех или иных рынках в зависимости от принятой кадровой политики (открытой или закрытой).

      Рассмотрим факторы, характеризующие, внутренний рынок труда.

      Внутренний рынок труда ориентирован на:

      1) подготовку работников по профессиям и видам работ, специфическим для конкретной организации;

      2) внутрифирменное профессиональное и служебное движение кадров (по горизонтали и вертикали);

      3) ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая средства в процесс постоянного образования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и др.);