персонала, качественные характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией-нанимателем. Следовательно, данное направление маркетинга персонала можно рассматривать, как предварительную стадию набора персонала.
Другое более глобальное направление маркетинга персонала – это активный маркетинг, который включает в себя следующие элементы:
Во-первых, это процесс приема персонала и расстановки кадров, который на сегодняшний день осуществляется с помощью новейших методов отбора и найма персонала, применяющихся в практике управления различных компаний, в том числе и отечественных. В компании разрабатывается система поиска и найма персонала, Цена ошибки на этапе подбора персонала очень высока – все недостатки потенциального кандидата на занятие должности могут проявиться впоследствии уже в период его работы в компании, провоцируя разрушение корпоративной культуры фирмы и принося прямые убытки от плохой работы. Поэтому в компании разрабатывается система поиска и подбора персонала, направленная на минимизацию риска. Как правило, система включает разработку профиля вакантной должности (требования к личностным и деловым качествам человека, профессиональным навыкам; показатели результативности), формирование профессиональных тестов, разработку кейсов, подбор личностных тестов и тестов по определению способностей, уровня IQ. Руководитель должен определять стратегию кадрового набора, принимать решение ка-ким источникам внутренним или внешним при наборе персонала, следует уделять большее внимание.
Во-вторых, важным аспектом маркетинга персонала является оценка деятельности сотрудников, причем как потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей, так и уже работающего персонала, ведь и те и другие относятся к человеческим ресурсам фирмы. Поэтому необходимо разрабатывать методики и процедуры оценки их деловых качеств, результатов труда, а иногда и личных качеств, проявляющихся в процессе работы и оказывающих на него негативное влияние. В результате проводимых процедур, руководитель организации получает возможность сделать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников. Полученные результаты позволяют проводить мероприятия, связанные с заменой работников, неудовлетворяющих профессиональным требованиям, либо направленные на профессиональное и карьерное развитие сотрудников.
В-третьих, набранный персонал должен адаптироваться к новым условиям труда, пройти обучение соответствующим специальностям, поэтому в данном случае необходима разработка системы корпоративного обучения, включающая в себя различные виды обучения в зависимости от поставленных задач, и уровня подготовки работников.
В-четвертых, очень перспективным направлением, является построение корпоративной культуры фирмы, позволяющей снизить потери от текучести кадров и в то же время закрепить корпоративные ценности у сотрудников