с ними цели, стоящие перед персоналом.
Важнейшее условие, которое необходимо учитывать при формировании политики управления персоналом на предприятии, так это то, чтобы она соответствовала государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам. Помимо этого необходимо учитывать и такие обстоятельства, как сочетание тактических и стратегических целей, стоящих перед предприятием, и средств их достижения, сбалансированность элементов стимулирования и эффективности деятельности работников. Основой политики управления персоналом является демократичный стиль управления, индивидуальный подход к людям с учетом знания их потребностей, интересов и ценностных ориентаций, учет интересов социальных групп в организации, соблюдение справедливости в отношении персонала.
Содержание кадровой политики составляют ее элементы: политика занятости, политика обучения и развития персонала, политика стимулирования и оплаты труда, политика благосостояния (социальная политика) и политика трудовых отношений.
Рассмотрим эти элементы более подробно.
Политика занятости во многом проявляется через наем персонала из внутренних источников. Политика занятости заключается в обеспечении компании высококвалифицированным персоналом, создании привлекательных условий труда и обеспечения его безопасности, а также предоставления возможностей для служебного и профессионального роста работников с целью повышения их мотивации к трудовой деятельности.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей – это люди, работающие в организации. Передовой опыт зарубежных стран, например, японский, показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний конкурс на замещение вакантных должностей и только в случае отрицательного результата, принять участие в конкурсе приглашают специалистов из внешней среды. Такие методы укрепляют морально-психологический климат в коллективе, формируют чувство приверженности компании, повышают мотивацию к эффективной деятельности на благо компании.
Внутренний конкурс является одним из методов набора персонала из внутреннего источника. Кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников и предлагает принять участие в конкурсе.
Другим методом является совмещение профессий. Этот метод целесообразен при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на короткое время, например, на время отпуска другого сотрудника. В российских производственных организациях в последнее время достаточно часто встречается совмещение профессий и должностей. Так мастер одного производственного участка одновременно выполняет обязанности другого мастера. Это позволяет ему получать дополнительный приработок в условиях низких ставок заработной платы.
Весьма эффективным и распространенным, как в России, так