должности, – это путь вверх по карьерной лестнице, и рост профессионального мастерства, а соответственно – заработка.
Умея оценивать у кандидатов профессиональные компетенции в процессе первичного собеседования, можно очень неплохо повысить свою эффективность. И тогда «бесплатная работа по гарантийному обслуживанию» сойдёт к минимуму. Да и перемещение с позиции «подбор резюме» на позицию «проведение оценочных собеседований» будет иметь дополнительно и денежное выражение.
Кадровая ситуация наших дней такова, что комбинаций профессия-функция и профессия-профессии в одной должности, как у калейдоскопа. Государство пытается навести порядок с 2016 года, введя институт Профессиональных стандартов. Но пока они обязательны к применению только в госучреждениях и в незначительной части бизнеса. И каждый работодатель «лепит должности» как заблагорассудится. А работникам потом ещё доказывать Пенсионному Фонду, за что им трудовая пенсия полагается.
Описывать должность без использования справочника профессиограмм неэффективно, и для такой работы необходимо научиться пользоваться аналитическими системами. Современный офисный работник «подобен морской свинке», наименование его должности может быть от одной, а функционал содержать элементы от нескольких. А почему так? А так удобнее бизнесу, ну, а наименование – просто звучит солидно.
Профиль должности – это шаблон, образец, эталон. Он нужен для сравнения того, что необходимо бизнесу и того, что есть у кандидата. С его помощью ещё можно проводить качественную оценку: больше, меньше, лучше, хуже и т.д. Можно проградуировать должность на «младший – старший», например. Ну и, конечно же, с помощью профиля должности «тим-лиду» будет легко определить новомодное «оверквалификейтед» и постараться «продавить по зарплатным ожиданиям».
Логично ожидать, что профиль, как документ системный, должен у заказчика услуг агентства подбора персонала быть. Но такое случается удручающе редко. И заявка поступает порой такая, что легче разработать новую, за дополнительную оплату, разумеется. Ну, а если у заказчика нет лишних денег, то на сайтах вакансий мы наблюдаем следствие этого в виде объявления о работе в форме некоего абстрактного перечисления всего-всего, и явно «выдранного» из какого-то то ли справочника, то ли учебника.
Создание профиля должности – занятие коллективное. В процесс втягивается не только лишь сам исполнитель и директор фирмы, но и линейные менеджеры, и «старички»-работники в качестве экспертов. В конце концов, генеральный директор должен определить, насколько одни требования приоритетные других, по какой-то внятной шкале оценки требуемых качеств, чтобы всё это закрепить в профиле данной должности.
Если директор не в состоянии «членораздельно изложить все свои хотелки», то на помощь ему должен прийти хоть сколько-то компетентный в этих вопросах человек, хоть даже и сам рекрутер из агентства, иначе толку не будет.
Рекрутеру нужны