– это то, что мешает вести откровенный разговор об этической стороне работы рекрутера.
Цель же работодателя – заполучить высококлассного специалиста по бросовой цене, а задача – свести к минимуму время, затрачиваемое на оценку кандидатов. Для чего критерии оценки и требования к кандидату с каждым безрезультатным собеседованием корректируются и усложняются, а затем передаются рекрутеру.
Поэтому, рекрутер и есть тот самый барьер между кандидатом и работодателем. Рекрутеру жизненно важно, чтобы соискатель, узнав о вакансии, не вышел напрямую на работодателя, тем самым лишив самого рекрутера оплаты за работу по поиску и подбору. А работодателю важно, чтобы к нему приходили только высокомотивированные занять предложенную вакансию кандидаты с компетенциями, даже лучше, чем завялено в вакансии.
В плане массового подбора, когда нужны целые бригады на вахту, на склад, комплектовщиков, упаковщиков, операторов и т.д., дела обстоят еще хуже.
На такие должности набирают всех подряд, и без образования, и без гражданства, и даже без знания языка, вообще игнорируя такой феномен, как Трудовой Кодекс. И про зарплаты в таких вакансиях попросту врут. Чем ниже квалификация работника, тем ниже его заработная плата. По закону нельзя платить ниже МРОТ, но умудряются и тут «скостить», дробя оклад на почасовую ставку и манипулируя учётом отработанного времени. В таких предложениях о работе указываются нереальные суммы заработка, подразумевая, что есть, вроде бы, какой-то шанс столько заработать, но про всевозможные системы штрафов, частые простои, не рассказывают.
Но нам, рекрутерам, «своя рубашка ближе к телу». И нас в таких вакансиях волнует лишь наше собственное «вознаграждение».
Что бы получить своё «вознаграждение», рекрутеру требуется решить следующие задачи. Определить места поиска претендентов. Составить «рекламное объявление» – «продающий» текс вакансии. Собрать отклики соискателей. Отобрать релевантные резюме и отклики. Выйти на связь с соискателями. Уточнить различные данные у соискателей.
Составление объявления о вакансии – дело не из простых. Чем меньше у работодателя (или его представителя) компетенций в плане кадровой работы, тем сложнее от него получить завершённую вакансию, или что-то хоть сколько-то напоминающее «портрет работника». Ни о какой профессиограмме, профессиографии, фотографии рабочего местах, хронометраже и прочее и речи не идёт. Это юдоль тех, кто по малолетству вместо нормальной профессии выбрал факультет управления персоналом.
Но, худо-бедно, объявление составлено, и теперь необходимо сделать так, чтобы его прочли потенциальные кандидаты. Стало быть, объявление о работе надо разместить там, где есть те, кто ищет не просто работу, а именно такую, как в объявлении, ну или очень похожую.
Таких мест, собственно говоря, предостаточно. Их два вида: специализированные и неспециализированные. Неспециализированные – это «места общего пользования телекоммуникационной