ния законов управления содержит известное рациональное звено, и мы при дальнейшем изложении воспользуемся заложенными в них концепциями, выводами и рекомендациями.
Однако эти направления не могут ответить на один кардинальный вопрос – почему формируются те или иные виды управления, стили руководства, каждый из которых оказывается оптимальным для одной общественно-необходимой системы и неоптимальным для другой, они не могут объяснить динамику законов управления. Вероятно, именно поэтому некоторые авторы руководств предпочитают пользоваться тривиальной «житейской» логикой, на нескольких страницах доказывая, что молодой энергичный руководитель лучше старого и ленивого, а о подчиненных следует заботиться.
Несколько слов о терминах. В русскоязычной литературе, особенно до начала 80-х годов, как правило, использовался термин «управление», более того, появилось даже понятие «управленец», т. е. лицо, занимающееся проблемами управления в коллективе. Однако в связи с развитием теории управления в технических системах использование термина «управление» все более и более приобретало или глобальный, или чисто технический характер. Это вызвало необходимость поиска термина, характеризующего управление в сфере межчеловеческих профессиональных отношений. С этой целью и появилась калька с английского «manager» – руководитель. Менеджер руководит не только людьми или коллективом, он руководит деятельностью этих людей во имя какой-то цели.
Конечно, есть и должны быть общие правила и установки менеджмента, однако, как и любая другая социальная система, управление является системой нестационарной, и поэтому любое общее должно быть адаптировано для каждого частного конкретного случая. Особенно важна адаптация этих установок не только к тому или иному виду деятельности, но и к конкретному реальному коллективу как управляемому звену, с учетом ниши, занимаемой данной деятельностью в общей структуре общественных отношений. Более того, очень важны и те психологические аспекты взаимоотношений, которые связаны с личностными характеристиками каждого человека, включенного в коллектив. По нашему глубокому убеждению, неадаптированные рекомендации и указания не только не помогут в организации конкретного менеджмента, но в некоторых случаях могут даже нанести вред.
Неудача многих руководств по менеджменту вызвана тем, что были допущены некоторые принципиальные ошибки, в том числе и то, что в теории менеджмента был сделан упор на организацию структур банка, производства, бюрократической организации, используя формальный алгоритм внутренних и внешних связей, каналов движения и обработки информации. Лишь динамика приближения к XXI веку, связанная прежде всего с разработкой концепции постиндустриального общества, заставила прийти к выводу, что менеджмент – это психология, и прежде всего, психология деятельности и поведения человека в его профессиональных связях. Успехи и неудачи управления той или иной общественной структурой обусловливается тем, как были использованы психологические свойства людей, включенных в эту структуру. Более того, сейчас накапливается все больше и больше данных, показывающих, что хороший менеджмент заключается в том, чтобы найти для каждого человека то место, в котором он может наиболее полно раскрыть, в интересах организации в целом, свои особенности. Забегая вперед, скажем, главное – не выбор, а расстановка кадров.
Из этой ошибки вытекает и другая – представление об оптимальной организации управления, годной на все времена и ситуации. Как оказалось, реально нет и не может быть такой структуры и поэтому перенесение на реальное учреждение, банк, производство заимствованных из руководств схем и даже критериев оценки принципиально не может решить проблемы оптимального управления. Это обусловлено тем, что управление связано с воздействием на личность с ее уникальными свойствами и их невозможно втиснуть в формальные рамки, не разрушив саму личность. Менеджер в этих случаях всегда будет использовать с ее стороны явное или неявное сопротивление.
Вторая ошибка заключается в том, что динамика общества непрерывно меняется, и некоторые положения, очевидные вчера, станут сомнительными сегодня и неверными завтра. Отсюда мы можем сделать главный вывод: менеджмент – это непрерывно изменяющийся процесс, реализующийся в данной конкретной деятельности и в данной конкретной организации. Поэтому, вероятно, важным должно быть не руководство по менеджменту, а разработка и овладение теорией менеджмента.
Роль банков как центрального элемента финансовой системы, регуляторов денежно-кредитных отношений обусловливает двойственность подхода к их организационной структуре. С одной стороны, банк, независимо от его ориентации и формы собственности, всегда является элементом не только общественной, но и государственной системы, отражающим интересы общества или его отдельных слоев или групп, поскольку многие направления его деятельности регулируются рядом правовых доминатов, исходящих от государства, а с другой стороны – банк является самостоятельной системой со своей структурой отношений, распределения видов деятельности, степенью ответственности и т. п. Сочетание этих двух сторон приводит к необходимости для руководства банка осуществлять постоянный поиск компромисса между государственными и цеховыми