Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат
сошли на нет.
В последние годы параллельно процессам экономического роста и относительной экономической стабилизации в России заметно повторное возрастание интереса к мотивационному менеджменту. Руководство многих предприятий понимает, что развитие рыночных отношений невозможно без интеграции в глобальные усилия по поиску форм мотивации и стимулирования. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм также приобрели большее значение, и многие западные методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Применительно к предприятию (организации) следует говорить о двух видах мотивации. Первый связан с желанием человека прийти в организацию, занять должность, то есть совершить формальный акт заключения трудового договора.
Второй вид мотивации – мотивация собственно к производственной деятельности. После подписания контракта работник должен начать использовать свои знания и навыки для достижения целей, стоящих перед компанией. Однако мотивы, по которым сотрудник присоединяется к организации, как правило, не управляют его поведением, когда он уже работает там.
Деньги играют, как правило, очень важную роль в мотивации присоединения (так мы будем называть первый вид мотивации), например, когда человек принимает решение о переходе в другую компанию. В данном случае деньги являются очень важным социальным фактором, определяющим статус человека. Сотрудник вряд ли перейдет в другую организацию при сохранении неизменным уровня заработной платы. Первое, чем обычно интересуется сотрудник при ответе на предложение о переходе в другую компанию, – размер материального вознаграждения. В процессе мотивирования производственного поведения (это второй вид мотивации), однако, роль денег уже не так высока.
С ростом профессионализма сотрудника меняется и работа, которую он выполняет.
Тенденции мирового экономического развития в целом приводят к увеличению количества людей, занятых в сфере услуг, которая требует наиболее сложного труда и высокого интеллектуального напряжения.
В сфере услуг работа предполагает больший элемент творчества, самостоятельности, интеллектуальности. К этой сфере относятся, например, медицинское обслуживание, банковские и страховые услуги, профессиональное обучение, разработка программных продуктов.
В послекризисный период в России в сфере мотивации персонала произошли заметные изменения. Сложилась новая экономическая структура, изменились соотношения между основными элементами национальной экономики (национальной экономической модели). На рынке труда сформировались и стабилизировались новые уровни вознаграждения.
Одновременно произошли изменения в сфере мотивации труда. У людей в целом сформировался долгосрочный подход к планированию жизни, который характеризуется уменьшением значения материальной составляющей.