и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Ступень 3.
Собеседование. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку, используя, например, такой шаблон.
Дата______
1. Рейтинг______________________________________
2. Комментарии_________________________________
3. Беседу проводил_______________________________
4. На вакантную должность_______________________
5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения__________
6. Адрес, номер телефона_________________________
7. Работаете ли вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где вы сейчас работаете?
8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (Какова основная причина – престиж, безопасность, заработок?)
9. Опыт работы (где, когда, последнее или настоящее место работы).
10. Как вы устроились на работу? (Высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения места работы?)
11. Сущность работы вначале? (Можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату вам платили вначале?
12. Как менялась работа со временем? (Как продвигался заявитель на той работе?)
13. Чем вы занимались на работе к моменту увольнения? (Какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?
14. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (Как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за вами? Какую власть вы имели (имеете)?
15. Сколько человек было под вашим началом? Чем они занимались? (Лидер ли заявитель?)
16. В какой мере вы могли использовать свою инициативу и суждения? (Активно ли кандидат искал ответственности?)
Ступень 4.
Тестирование. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождение (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т. д.
Ступень 5.
Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных источников информации для предсказания