работников приемам и навыкам работы;
♦ постоянный контроль;
♦ тактичность в обращении, но жесткость в требованиях к выполняемой работе.
Убеждение
Этот стиль применяется при наличии желания работать, но при отсутствии нужных навыков. Руководитель предлагает более совершенные приемы работы, инструктирует и проверяет качество выполнения. Отношения здесь строятся скорее по принципу «мастер-подмастерье». Директивность на этом уровне сохраняется, но используется менее жестко.
Приемы, к которым руководителю приходится обращаться, чаще всего:
♦ разбор индивидуального стиля деятельности;
♦ установление критериев хорошей работы;
♦ поощрение старания;
♦ интенсивное общение.
Участие в управлении
В этом стиле руководитель обращает внимание на формирование духа сплоченности на основе движения к цели. Внутригрупповые отношения развиваются в обсуждении общих проблем и принятии личной ответственности за выдвинутые решения. Формы приказа принуждения отходят на второй план, и на их место со стороны руководителя выдвигаются рекомендательные советы. Действия руководителя включают в себя: проведение консультаций с подчиненными;
♦ широкое общение;
♦ налаживание обратной связи;
♦ предоставление подчиненным большей ответственности;
♦ создание систем самоконтроля;
♦ ограничение прямых указаний и контролирующих действий.
Передача полномочий
Этот стиль применяется при работе с подчиненными и группами, достигшими высокого уровня квалификации и мотивации. Руководитель передает большую часть своих полномочий членам группы, которая начинает работать в режиме самоуправления. В этом случае руководитель:
♦ ставит цели и добивается их принятия группой;
♦ избегает вмешательства в ход работы;
♦ оказывает поддержку, когда исполнители о ней просят.
В 70-е гг. Хауз и Митчелл предложили теорию, названную ими «Путь-цель». Основываясь на мотивационной теории ожидания, исследователи предложили применять тот стиль, которого больше всего ждут от руководителя его подчиненные. Работники показывают наибольшую эффективность тогда, когда в их сознании закреплена четкая связь между их усилиями и результатами работы, между результатами и вознаграждением. Отсюда рождаются соответствующие ожидания работников. Главными среди них помимо размера вознаграждения оказываются приемы руководства. В зависимости от ситуации исследователи различают следующие варианты управленческого стиля:
♦ директивный применяется при высоком уровне структурированности работы, что отражается в четких должностных инструкциях;
♦ поддерживающий стиль – направлен на формирование дружеских отношений и благоприятного психологического климата;
♦ вдохновляющий – применяется для пробуждения