рекрутер
Часто для поиска кандидатов используют рекрутинговые агентства. Есть даже специализированные: например, рекрутинговое агентство для IТ-компаний, так как сегодня спрос на специалистов такого профиля колоссальный. Часто пользуются рекрутинговыми агентствами, когда необходимо нанять руководителя, поскольку необходимо провести тщательный отбор кандидатов, а цена ошибки, если примешь «не того» человека, значительно выше, нежели когда речь идет о линейном сотруднике.
8. Объявления офлайн
Отлично работающий инструмент для массового найма на определенные вакансии! Например, грузчики, продавцы в ретейле, рознице, низкоквалифицированный персонал. Там, где больше трафик.
9. Создание правильного объявления о вакансии
Вакансия – это первый контакт с компанией. Поэтому нельзя писать текст объявления о вакансии абы как. Четкие, выверенные фразы. Понятное описание функционала. И обязательно – информация о зарплате, дополнительных «плюшках».
Текст объявлений мы постоянно актуализируем. Причем одну и ту же вакансию мы можем запускать по-разному. Например, указываем «Менеджер по работе с клиентами», следом запускаем «Менеджер по работе с клиентами, стажер» и так далее. Тем самым увеличиваем количество кандидатов по вакансии!
Кстати, хорошо работают предварительные анкеты. В описании вакансии нужно вставить ссылку на Google-форму, в которой соискатель заполняет общую информацию о себе.
Необходима такая анкета при размещении объявления о вакансии в Телеграме. С ее помощью можно гораздо быстрее сделать выборку, найти «того самого» сотрудника с нужным опытом, образованием и компетенциями.
Один из клиентов поделился своей историей. В его компании все ставки были закрыты, нанимать новый персонал вроде бы и нет резона. Но в отделе уже были подуставшие ребята, которые требовали «новой крови» или встряски. Однако руководитель этого не увидел. Спустя полгода пять менеджеров из четырех друг за другом написали заявление об увольнении и ушли из компании, что привело к развалу отдела продаж. На его восстановление потребовалось много времени и сил.
Четкий и ясный портрет будущего сотрудника, понимание, что им движет и почему он хочет найти работу, – вот залог правильно сформулированного объявления о вакансии. Отсюда будет ясно, как заинтересовать кандидата.
Расскажу случай, который произошел в одной из моих консалтинговых компаний. Нам требовался сотрудник на должность специалиста по системе контроля качества для клиента. Мы предложили найти удаленного специалиста. Однако клиент настаивал, что ему нужен сотрудник в офисе. Наши аргументы насчет того, почему такого человека надо брать на удаленку, не помогли. Тогда мы начали подбор. Месяц (!) работы впустую. После того как поменяли в вакансии график работы на «удаленно» – тут же пришло 30 заявок. И за три дня мы нашли двух людей на стажировку.
Примеры описания вакансий смотрите в Приложении.
10. Позиция win-win
Театр