инновационного процесса особое место отводит интеллектуальной деятельности человека. В инновационном процессе наиболее характерен персонифицированный характер труда ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование[1]. Следовательно, менеджеру, занимающемуся инновационными проектами на предприятии, необходимо владеть не только знаниями инновационного продукта и технологии, но и учитывать новейшие теоретические разработки в области управления персоналом, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности человека в частности.
Система мотивации должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей.
Существуют два типа функций менеджмента инноваций: функции субъекта управления, т. е. субъектом управления будет один или группа работников, проводящих целенаправленное управление функционированием объекта управления (функция прогнозирования, функция планирования, функция организации, функция регулирования, функция координации, функция стимулирования, функция контроля) и функции объекта управления (рисковое вложение капитала в инновационный проект; организация инновационного процесса при внедрении инновационного проекта; организация продвижения инноваций на рынке и ее диффузии).
В системе функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу мотивирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий, направленных на достижение установленных целей развития инноваций. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса.
Однако существует мнение, что мотивация персонала на предприятии, в том числе на предприятиях автопрома может только навредить. Станислав Шекшня, профессор курса лидерства и предпринимательства международной школы бизнеса INSEAD (Франция), автор книг "Управление персоналом современной организации" и "Kak Eto Skazat` Po-Ruski. Современные методы управления персоналом в современной России" предложил классификацию восприимчивости компаний к инновациям, определив в качестве основного критерия эффективность управления мотивацией персонала [3]:
Первый тип компаний – предприятия, где еще существует неконкурентоспособная бизнес-модель. Для примера С. Шекшня выбирает отечественный автопром. Парадокс, но сосредоточение основных усилий на повышении мотивации персонала на таких предприятиях скорее принесет вред, чем пользу: сотрудники научатся хорошо делать неправильные вещи. Но компанию этим не спасти. Здесь лучше сконцентрироваться на самой модели.
Второй тип – капиталоинтенсивные компании (металлургия и т. д.). Доля рабочих в создании стоимости достаточно