в уровне оплаты зависят от многих объективных факторов, среди которых важнейшие: сложность выполняемого труда, квалификация работников, наличие образования, уровень ответственности.
В среднем квалифицированный рабочий или государственный служащий 3 класса получают на 40-60 % больше, чем неквалифицированный рабочий первого тарифного разряда или служащий первого класса. Дифференциация в оплате наблюдается и внутри отдельных профессиональных квалификационных категорий. Чем выше сложность труда, тем больше в ней квалификационных разрядов (обычно до 8) и тем значительней разрыв между нижней и высшей ставкой оплаты.
Для обеспечения высокого уровня выполнения технических и управленческих функций следует выдерживать на должном уровне дистанцию в оплате труда между рядовыми работниками и административно-техническими руководителями. На американских промышленных предприятиях мастер получает в среднем на 35 % больше рабочих, инженер – в 2-2,5 раза; руководитель крупного подразделения – в 2,5-3 раза; управляющий заводом – в 3-3,5 раза. Кроме того, инженерно-технические работники и администрация получают значительные надбавки к зарплате, которые колеблются от 30 до 100 % [49].
Высшие руководители находятся на особом положении. Их вознаграждение на одну треть зависит от установленного оклада и на две треть – от финансовых результатов деятельности фирмы. При этом следует отметить существование четких систем оценки индивидуальных вкладов каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды может в несколько раз превышать эту сумму.
На американских промышленных фирмах сохраняются и получают свое дальнейшее развитие системы индивидуального премирования: за перевыполнение нормы при сохранении качества продукции – до 35-40 % основной заработной платы; неукоснительное соблюдение технологической дисциплины – до 30 % основной заработной платы; индивидуальное техническое творчество и рационализаторство – разовая премия (в среднем 100 % годовой заработной платы) и регулярные, в течении первых трех лет получения экономического эффекта от внедрения новшества, надбавки к заработной плате в размере 5-10 %; за выслугу лет, за преданность фирме широко практикуется система специальных требований, а также внеочередное повышение по службе [49].
Следует сказать, что системы вознаграждения могут основываться и на других исходных предпосылках, о чем свидетельствует японская практика.
Там господствует система оплаты по старшинству и в зависимости от изменений, происходящих в личной жизни работника. Зарплата прибавляется в зависимости от стажа работы в фирме и возраста работника, она автоматически увеличивается в связи с женитьбой, рождением ребенка. Кроме того, в Японии гораздо меньшая дифференциация в оплате труда высших менеджеров и среднего руководящего состава, а также в оплате труда менеджеров и передовых работников.
Важным элементом