в приложении 3.
2.2. Проверка резюме
Когда по вашей вакансии будут приходить резюме, нужно провести предварительный скрининг. Вот на какие моменты следует обратить внимание:
1. Описание опыта работы, что делал. Очень часть перечислены лишь места работы и названия проектов или краткое их описание, но не сама работа.
2. Как долго работал в том или ином проекте, то есть как долго могли оттачиваться навыки и какова вероятность их использования в этом временном интервале по собственным представлениям.
3. Делал ли какие-то компоненты проекта или сам проект с нуля самостоятельно.
4. Если перечисленные проекты, компоненты сделаны командой, то какой процент собственного вклада? Прячется ли за опытом других?
5. Выделяется ли ярко специализация и интересы, как себя подает.
6. Оформление, внешний вид документа, детали, опрятность резюме, ошибки – оцениваем грамотность и эстетический уровень.
7. Сопоставление сформированного впечатления с уровнем желаемой зарплаты. При наличии расхождений формируем вопросы, которые нужно задать/уточнить, чтобы решить, приглашать ли на интервью.
2.3. Интервью кандидатов
Ресурсный менеджер должен участвовать на финальных этапах интервью кандидата, имея на руках отзывы HR-менеджера, специалиста, оценивавшего технический уровень знаний. Роль ресурс-менеджера, как я ее вижу, состоит в том, чтобы узнать ценности кандидата и подходы к работе, сопоставить, как он вписывается в компанию с ее ценностями и правилами, разобрать рабочий психологический портрет:
а) как принимает решения – основываясь на собственном мнении или под влиянием окружения;
b) от чего получает энергетическую подпитку в работе – от результата или от процесса;
c) предпочтения в решении задач типовыми способами или поиском новых решений, выстраивании своих правил или соблюдении установленных;
d) что мотивирует на данный момент: стабильность, поиски новизны и авантюр, отношения, рост, уникальность, ощущение востребованности;
e) какую работу ищет;
f) как сам оценивает свой профессиональный уровень;
g) какую специализацию в своих навыках может выделить.
2.4. Формирование оффера кандидату
Оффер для кандидата должен быть понятным и точным. Это ваше заочное предложение, и лучше изложить в нем все максимально однозначно.
Понятный и точный оффер отвечает на следующие вопросы:
• на какую позицию приглашается кандидат;
• каковы будут его обязанности;
• как будут оцениваться его успехи на испытательном сроке;
• кто будет оценивать итоги испытательного срока;
• кто является его руководителем;
• особые условия, которые должен выполнить кандидат, если вы берете его с обещаниями достичь определенного уровня, например, в изучении английского языка или получении сертификата.
В идеале оффер можно сделать чек-листом, с которым кандидат придет закрывать испытательный срок.