важно внимание, которое необходимо уделять анализу и подведению итогов любых упражнений, обсуждению отснятых в процессе тренинга видеоматериалов, подготовке специальных форм для работы наблюдателей. Впервые я увидела как это делается на двух великолепных методических тренингах Н. Ю. Хрящевой в СПбГУ, которая разбирала с участниками (и активными и наблюдателями) любые наипростейшие упражнения, начиная от игры «в города» или перекидывание мяча[7].
Сегодня основными формами обучения персонала в организациях являются тренинги и различные долго- и краткосрочные программы бизнес-образования. Однако представляется достаточно сложным провести между ними границу, так как элементы и формат тренинга входят практически во все программы бизнес-образования (и тема этой книги – case study – первоначально была заимствована из программ бизнес-образования).
Бизнес-тренинг, в понимании Н. Ю. Хрящевой – это специфический метод, применяемый в менеджменте для подготовки специалистов[8]. Ф. Дж. Лэнди определяет тренинг как часть планируемой активности организации, направленной на увеличение профессиональных знаний и умений, либо на модификацию аттитюдов и социального поведения персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями деятельности.
Универсальной целью тренинга в менеджменте является достижение принятия менеджером образа своей организации и ее окружения, принятия продукта, технологии, услуги, производимого организацией, и самого себя, занимающегося управлением именно в этой области. И именно тренинг, при профессиональной подготовке и использовании является тем исключительным по эффективности инструментом принятия, который, кроме достижимости, дает еще нам возможности измерить принятие.
Специфика тренинга, основываясь на словах Н. Ю. Хрящевой, проявляется в нескольких возможностях:
• трансформации не только психологических переменных конкретного человека, но и характеристик групп и организаций;
• оптимизации поведения сотрудников организации в процессе взаимодействия с внешними и внутренними клиентами, внутри своей группы в организации, с руководителями и подчиненными;
• снижения импульсивного поведения, развития эмоционального и социального интеллекта;
• разрешения проблем лояльности и вовлеченности в организации;
• исследования проблем межгруппового и межорганизационного взаимодействия в ситуациях конкуренции, сотрудничества, создания организаций и организационных кризисов.
Особенности тренинга (по Хрящевой Н. Ю.)[9] как формы обучения перечислены ниже:
1. Среда тренинга.
2. Возможность активного взаимодействия с высоко реалистичными моделями профессиональной деятельности.
3. Фон значительного мотивационного напряжения, создаваемый:
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив