идеи, что наставник знает всё. Это не значит, что он должен перестать быть экспертом, скорее учиться использовать свои знания гибко. Например, работая с молодой командой, старший специалист может сказать: «Я знаю много, но не всё. Давай вместе разберёмся, как лучше решить эту задачу». Именно такой подход порождает атмосферу, в которой подопечный не боится проявлять инициативу и сомневаться в «истинных» ответах. Современный наставник скорее помогает искать решения, чем диктует готовые знания.
Подопечный, в свою очередь, выходит из роли пассивного получателя информации и становится активным соавтором своего развития. Возьмём пример из сферы стартапов: начинающий предприниматель приходит к наставнику с идеей и проектом, но без готового плана. Вместо того чтобы получить готовую инструкцию, они вместе обсуждают варианты, риски и возможные партнёрства. Такая включённость повышает не только понимание, но и ответственность за результат. Практический совет: подопечному стоит заранее подготовить конкретные вопросы, критично оценивать обратную связь и вносить свои идеи в обсуждение.
Рассмотрим конкретный приём – совместное определение целей. Вместо того чтобы наставник самостоятельно выбирал, чему учить подопечного, оба садятся за стол и вместе составляют план развития. Например, поставить задачу улучшить навыки выступлений перед аудиторией и освоить инструменты анализа данных. Такой подход даёт две важные выгоды. Во-первых, цели задаёт тот, кто будет применять знания, – подопечный, а это повышает мотивацию. Во-вторых, наставник эффективнее использует своё время и силы там, где будет наибольший эффект. Совет: для составления плана используйте принципы конкретности, измеримости, достижимости, релевантности и ограниченности во времени, а также регулярно пересматривайте цели на совместных встречах.
Новое понимание ролей меняет и ответственность. Если раньше наставник «отвечал за успех», а подопечный лишь «должен слушать», теперь оба отвечают за процесс и результат. Важно договориться, как часто и в каком формате будет проходить обратная связь. Практика показывает, что регулярные короткие встречи по 30 минут раз в неделю эффективнее редких и длительных. В таких разговорах каждый отчётливо рассказывает, что сделано, какие трудности возникли и где нужна помощь. Например, одна компания внедрила такой формат и уже через месяц заметила рост вовлечённости подопечных, а наставники отмечали, что рутинных вопросов стало меньше.
Нельзя забывать: наставник и подопечный – разные люди с собственным опытом, стилем общения и страхами. Здесь важны понимание и открытость. Сознательный наставник учится замечать, когда подопечному нужна не совет, а поддержка или мотивация, а подопечный – признавать свои трудности и говорить о них честно. Если подопечный боится ошибки и избегает новых задач, наставник может спросить: «Что именно вызывает сомнения?» Вместо категоричных утверждений стоит строить диалог, в котором человек чувствует себя услышанным.
Сегодня