уровня в системе управления организацией, который к тому же сам может исполнять функции руководителя по отношению к другому работнику, существуют цели, поставленные им самим.
Рис. 2.11. Структурная модель единого мотивационного процесса
На рис. 2.11 представлена структурная модель единого мотивационного процесса, являющаяся обобщением комплексной модели Портера – Лоулера. В основе мотивационного процесса лежат механизмы мотивации и механизмы ее включения – ожидания вознаграждения за полученный результат и удовлетворения от затраченных усилий.
Оценка ожиданий определяет ценность ожидаемого вознаграждения за те или иные возможные действия. Оценка ценности ожидаемого вознаграждения, с одной стороны, и оценка надежности получения ожидаемого вознаграждения после достижения поставленной цели – с другой, а также оценка полученных ранее вознаграждений за результаты аналогичных действий оказывают мотивирующее воздействие при формировании цели.
Цель в совокупности с имеющимися в распоряжении управленца технологиями и ресурсами и оценка собственной роли определяют решение, которое он принимает. Степень удовлетворенности вознаграждением с учетом оценки справедливости вознаграждения оказывает влияние при постановке дальнейших целей, реализуя тем самым механизм обратной связи мотивационного процесса.
Знание механизмов мотивации необходимо при управлении персоналом или формировании команды управленцев в любой организации. А поскольку 100 %-ная реализация потребностей не всегда достижима, механизмы мотивации действуют параллельно. При этом, как правило, в конкретной управленческой ситуации предпочтение отдается стремлению к удовлетворению той потребности, которая оценивается как наиболее важная.
2.2.3. Технологии работы с персоналом
Для осуществления управления работа с персоналом в организации должна быть поставлена на системную основу. Система управления персоналом должна включать подсистемы:
1) оформления и учета кадров;
2) регулирования условий труда;
3) регулирования трудовых отношений;
4) планирования и прогнозирования потребности в кадрах;
5) стимулирования и мотивации;
6) подготовки и переподготовки (развития) кадров;
7) социальной инфраструктуры.
Система управления персоналом должна предусматривать такие основные этапы работы, как обследование, анализ результатов обследования и формирование рекомендаций. При обследовании могут использоваться следующие технологии:
• изучение документов;
• анкетирование;
• интервьюирование;
• моментные наблюдения;
• активное наблюдение объекта (рабочего дня);
• самообследование.
При анализе результатов обследования используются методы сравнений, аналогий, анализа действующих норм, определения и структуризации