Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие. Лев Степанович Демидов

вакансия).

      • Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, возможно, пол, возраст, здоровье, психологическое состояние). Недопущение нарушения данного соответствия, если оно установлено законом.

      • Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

      • Экономичность.

      • Сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе (выбор кандидатов, подходящих не только по профессиональным, но и по личностным качествам).

      Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

      Отбор персонала начинается с определения пула наиболее подходящих кандидатов, прошедших подбор, и завершается представлением кандидатуры (кандидатур) руководству для утверждения.

      14. ОТБОР ПЕРСОНАЛА: ЭТАПЫ ОТБОРА

      Отбор персонала состоит из нескольких этапов.

      1. Предварительная отборочная беседа. Проводится менеджером по персоналу, возможен телефонный вариант проведения; позволяет установить общее соответствие декларируемых кандидатом личных качеств существующим и установить его заинтересованность в вакансии.

      2. Проверка профессиональных и личностных качеств методом тестирования; этап необязательный.

      3. Собеседование. Может быть как одноэтапным, так и многоэтапным в зависимости от организации и вакансии. Многоэтапное собеседование обычно включает интервью с менеджером по персоналу, с руководителем структурного подразделения и (или) сотрудником структурного подразделения, в котором открыта вакансия, а также с представителем топ-менеджмента.

      4. Дополнительные методы проверки: проверка службой безопасности, проверка рекомендаций с прошлых мест работы и т. д.