руководителей являются членами того же профсоюза, что и наемные работники. В связи с эти заслуживает внимания позиция В.И. Башмакова[59], согласно которой существующая структура организации профсоюзов – территориальная и отраслевая, не позволяет в должной мере реализовывать свое предназначение.
В любом случае основным субъектом этих отношений является работник, и как показывает практика не всегда «наемный» в полном смысле этого слова. В данной работе мы не будем исходить из расширительной трактовки социально-трудовых отношений. Вместе с тем, в число участников социально-трудовых отношений не будут включаться «потенциальные работники» (безработные, незанятые и т. д.). Корректировка будет производится, лишь в той части, которая характеризует латентные трудовые отношения. Так как, сложившейся в законодательстве в ст. 20 Трудового Кодекса Российской Федерации подход, оставляет за кадром труд в подсобном хозяйстве и труд на основании договора подряда или оказания услуг, тогда как данные лица согласно действующему законодательству о занятости населения относятся к категории занятых. Характеризуя положение «наемного работника» мы будем учитывать также и тот факт, что на его поведение, выбор оказывает влияние статус, социальное положение, самочувствие, настроение «потенциальных работников». Особенно остро это проявляется именно в аграрной сфере, так как предложение на рынке сельскохозяйственного труда ограничено и здесь присутствует монопсонизм на рынке труда.
В научной литературе применительно к работнику как субъекту различных отношений выделяются следующие подходы. Модель «экономического человека», которая раскрывает сущность человека, через призму таких характеристик как стремление к выгоде, экономический эгоизм, рационализм. Такой человек раскрывается через такие категории как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий фактор»[60]. Другой подход основывается на концепции «социологического человека», в рамках которой он выступает как человек политический, этический, рациональный, иррациональный, нормативный или девиантный[61]. В зависимости от угла рассмотрения в основу анализа сложившихся отношений закладывается тот или основной мотив определяющий поведение человека.
Такое многообразие, несомненно будет учитываться в процессе анализа, однако в целях оптимизации мы сузим круг ролей работника до трех: работник в чистом виде, работник-собственник, а в отдельных случаях и работник-работодатель. Вместе с тем, мы должны учитывать, что такое распределение ролей возможно только на локальном – микроуровне, то есть уровне конкретной организации. Тогда как, на уровне (территории, региона, государства в целом) проявляется еще одна роль – представитель гражданского общества. Так как, каждый из работников может являться членом общественной организации,