внешнего рынка труда. В главе анализируется, как соотносятся внешняя и внутренняя мобильность на российском рынке труда и как их интенсивность менялась во времени. Одна из ключевых проблем, которая также обсуждается в ней, существует ли в условиях российского рынка труда связь между заработками и направлением мобильности.
Глава 6 (автор Р. Капелюшников) посвящена особенностям формирования директорского корпуса в российской промышленности. Топ-менеджеры – это специфическая и очень важная подгруппа рабочей силы, от мобильности которой во многом зависит эффективность функционирования экономики. Анализ свидетельствует, что среди руководителей российских промышленных предприятий поддерживается достаточно высокая текучесть (хотя и более низкая, чем в первые десятилетия существования рыночной экономики) и что подавляющее их большинство по-прежнему совмещают функции владения и управления. Автор выявляет основные факторы, влияющие на сменяемость генеральных директоров и их принадлежность к группам собственников либо наемных менеджеров. Особое внимание уделяется вопросу о связи мобильности руководителей предприятий с показателями экономической деятельности последних. Исходя из общетеоретических соображений, можно ожидать, что смена топ-менеджеров должна чаще происходить на менее эффективных предприятиях и что замена менее компетентных и менее добросовестных руководителей на более компетентных и добросовестных должна быть фактором, способствующим повышению эффективности. Однако полученные в работе оценки свидетельствуют об отсутствии явной отрицательной связи между мобильностью топ-менеджеров и показателями экономической деятельности возглавляемых ими предприятий, откуда можно сделать вывод о сохраняющейся невысокой эффективности российской системы корпоративного управления.
Еще один аспект мобильности связан с изменениями в заработной плате. Этому посвящена Глава 7, написанная А. Лукьяновой. Высокая «зарплатная» мобильность имеет как положительные, так и отрицательные стороны. С одной стороны, она указывает на динамичность рынка труда – работники могут существенно повысить свои заработки, сменив место работы, накопив специфический человеческий капитал, продемонстрировав свою высокую производительность и т. д., и благодаря этому не возникает «ловушек бедности». С другой стороны, это может означать, что заработные платы крайне чутко реагируют на внешние шоки. На российском рынке труда мы видим как положительные, так и отрицательные проявления высокой зарплатной мобильности.
Анализ показывает, что реальные заработные платы российских работников чрезвычайно чувствительны по отношению к макроэкономической динамике: они быстро «надуваются» в условиях роста экономики, но падают в кризис и стагнируют при замедлении. Однако в целом за рассматриваемый период (2003–2013 гг.) в плюсе оказались все работники. Сильнее всего улучшилось положение малооплачиваемых работников