и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права (например, Закон РФ «О статусе судей в РФ»).
2) по юридическим фактам (простые юридические составы и сложные юридические составы).
3) виновные и невиновные основания. Ст. 192 ТК РФ в ч. 3 дифференцирует основания расторжения трудового договора на виновные и невиновные. Так, к дисциплинарным взысканиям в виде увольнения относятся основания, предусмотренные п. п. 5, 6, 8 ли 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 34811 ТК РФ, а также п. 7, 71 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновный действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
4) субъективные и объективные[91]. При увольнении по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. В первом случае при расторжении трудового договора работодатель доказывает справедливость своего решения о расторжении трудового договора. Во втором – наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших увольнение. Он говорит про виновные-невиновные основания. Но применение данного принципа содержит свои противоречия. Например, прогул или появление на работе в состоянии опьянения не позволяют говорить об объективной невозможности продолжения трудового отношения с работником, не означают неизбежное прекращение трудового правоотношения. С достаточной мерой обоснованности можно говорить о субъективности данных оснований расторжения трудового договора. Увольняя работника за совершение грубого дисциплинарного проступка, работодатель оценивает обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько характерно такое поведение работника и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Основания увольнения, включенные в содержание «грубого однократного проступка», субъективны в том смысле, что требуют личной оценки работодателем всех обстоятельств дела. Бесспорно, единичный прогул или появление на работе в состоянии опьянения не означают немедленного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь находит свое выражение известная мера субъективности. Аналогичным образом можно оценить и иные проступки, названные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные основания увольнения представляют работодателю правомочия, которые он реализует по своему усмотрению. Разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда не делают прекращение трудового правоотношения неизбежным.