В то же время рынок труда беден на хороших продажников.
Вспомните, как происходит отбор менеджеров в вашей компании. Скорее всего, вы поручаете эту задачу штатному HR-менеджеру или дорогому рекрутинговому агентству. Специалист за 2–3 дня закрывает вакантное место, нового сотрудника наскоро вводят в курс дела и сажают продавать. Он продает «как умеет», получает фиксированную плату и через непродолжительное время увольняется. И процесс скорого найма повторяется вновь. К сожалению, такой подход к найму распространен повсеместно.
Рассмотрим, в чем его основные ошибки.
HR-менеджеры
Главную роль в подборе менеджеров по продажам должен играть… руководитель отдела продаж, а не специалисты по HR!
Почему руководитель отдела продаж должен не только управлять, продавать, контролировать, но и нанимать? На мой взгляд, это очевидно: хорошего продажника сможет разглядеть лишь тот, кто сам умеет продавать. Согласитесь, вы не сможете определить ценность почтовой марки на конверте входящей почты, если не являетесь филателистом. В то же время вы сможете увлеченно и с использованием профессиональных терминов беседовать с другим фалеристом, если интересуетесь значками. Аналогично и с наймом. HR-менеджер сделает выборку людей с желательными качествами, но не сможет определить истинные способности продавать, в то время как продающий руководитель за десять минут способен разглядеть потенциал. Именно поэтому он должен принимать активное участие в отборе соискателей. И последнее слово при найме также принадлежит ему.
Периодически в проектах возникают разногласия между моим мнением и мнением руководителя отдела. Я, исходя из опыта, рекомендую одного соискателя. Руководитель, опираясь на субъективное мнение или иные основания, склоняется к выбору другого. Я даю проверенные рекомендации и обосновываю свое мнение, но никогда не настаиваю на окончательном выборе лишь потому, что работать с этими людьми в дальнейшем будет руководитель, а не я.
Таким образом, при найме менеджеров по продажам я не советую прибегать к помощи рекрутинговых агентств. Во-первых, по уже указанной выше причине. Во-вторых, они используют те же самые инструменты поиска и отбора кандидатов, что и вы, в связи с чем рациональнее бюджетировать в базы резюме, чем в агентство. Если у вас штатный HR-менеджер, то отбор соискателей необходимо проводить в союзе с руководителем отдела.
Горящие дедлайны
В большинстве известных мне случаев вакантное место менеджера по продажам закрывается за 5–14 дней. Это вызвано тем, что поиски начинаются в последний момент. В итоге HR-менеджер привлечет на собеседование несколько человек и остановится на наиболее «достойном», принимающем условия компании.
Как думаете вы, сколько человек следует просмотреть, чтобы найти профессионала?
Не гадайте. Эта цифра определяется с помощью замеров и рассмотренной ниже воронки продаж. У каждой компании эта статистика индивидуальна. Однако