законодательство – «рамочные условия», которые создает государство для ведения бизнеса;
• свободу граждан и формы правовой защиты – систему защиты прав работников, действующую (принятую) в организации.
Этапы развития организационного поведения
Теория организационного поведения развивалась параллельно развитию научных подходов к менеджменту (табл. 1).
Таблица 1
В рамках существующих подходов и школ научной мысли можно выделить четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения (табл. 2).
Первый этап можно назвать классическим. Он получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. ХХ в. в США и Европе. Этот этап связан с именами основателей научного менеджмента – Фр.У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих, и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.
Второй этап – формирование менеджмента человеческих отношений на основе результатов «хоторнского эксперимента». Эти эксперименты проводились в Хоторне близ Чикаго на заводе Western Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных) – с 1927 по 1939 г.[7] Первоначально целью исследований было определение влияния материальных факторов (условий труда, рабочего времени, оплаты труда и др.) на рост производительности труда. Но корреляция между этими параметрами и производительностью труда оказалась невысокой, а ее рост (в среднем на 40%) оказался следствием неформальных отношений между работниками и формированием неформальных малых групп. Было установлено решающее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокировали экономические стимулы.
Третий этап был связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Фр. Герцберг и др.). Основа такого подхода – учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Именно этот период – период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.
И наконец, четвертый этап, началом которого можно назвать 70-е гг. ХХ в., получил название культурологического. В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шейна, А. Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др.[8]
Таблица 2
