денежной суммы, выплаченной работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, на расходы в целях исчисления налога на прибыль необходимо, чтобы такая выплата являлась экономически обоснованной. При значительном размере данной суммы и ее явном несоответствии обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность (см. определения СК по экономическим спорам ВС РФ от 23.09.2016 № 305-КГ16–5939, от 20.03.2017 № 305-КГ16–17247).
Несоразмерно высокую компенсацию при увольнении суд может расценить как злоупотребление правом, поскольку она не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Особенно это относится к тем, кто проработал у работодателя незначительный период и о чьем значительном вкладе в деятельность организации не имеется каких-либо данных, характеризующих их как особо ценных работников (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 30.03.2015по делу № 33–10396/2015, от 20.10.2015 по делу № 33–20317/2015, от 14.12.2015 по делу № 33–43323/2015).
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ)
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель должен рассмотреть и документально подтвердить вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников (см. апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 31.05.2016 № 33–3600/2016).
В том случае, когда сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается и определять, кто из работников имеет преимущественное право, не требуется (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу № 33–9214/2016).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установив в качестве определяющих критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (см. определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 № 1541-О).
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с жалобой в суд. При рассмотрении спора суд также