найти друг друга;
• образовательные услуги, позволяющие наемному работнику получить желаемое им профессиональное образование, а работодателю решать собственные задачи по дополнительному обучению своего персонала;
• консалтинговые услуги, позволяющие организациям-работодателям получить квалифицированную консультационную помощь по любым вопросам, связанным с кадровым направлением его деятельности;
• юридические услуги, позволяющие как наемным работникам, так и работодателям получить квалифицированную юридическую помощь по любым вопросам, связанным с возникающими между ними отношениями трудового найма.
Следующим объектом изучения выступает ИНФРАСТРУКТУРА РЫНКА ТРУДА, включающая в себя следующие элементы:
• юридические и физические лица – постоянные участники (субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории)
по функциональному признаку;
• государство, выполняющее на рынке в первую очередь функции регулирования и надзора, а также крупнейшего работодателя;
• механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда.
В графическом виде ее можно проиллюстрировать рис. 2.
Рис. 2. Общая инфраструктура рынка труда
Представленный на этом рисунке рынок может сегментироваться по различным признакам. В настоящий момент используется несколько подходов к такой сегментации (табл. 8).
Что касается сегментации по отраслевому признаку, здесьвмес то огромного количества отраслей, существующих сегодня в национальной экономике, фигурируют только две группы отраслевых рынков. Они дифференцированы по признаку возможности межотраслевого перемещения работников большинства используемых специальностей без полной предварительной переквалификации.
ПРИМЕР
Так, к замкнутым отраслевым рынкам можно отнести сегмент рынка труда, обслуживающий потребности банковского сектора экономики, водного транспорта, гражданской авиации и т. п.
Таблица 8
Основные подходы к сегментации рынка труда
Отдельного комментария требует последний признак сегментации рынка труда. В соответствии с ним появляется новый термин — «внутрифирменный рынок труда», под которым понимается совокупность социальных, экономических и правовых отношений, связанных с процессом непосредственного потребления конкретным работодателем уже приобретенного им ранее «человеческого капитала». Действующая на предприятии система управления персоналом фактически направлена именно на его регулирование, имея в качестве одной из своих стратегических целей обеспечение относительного паритета интересов работодателя и его наемных работников. Отметим, что большинство рассматриваемых в учебнике вопросов связано с функционированием внутрифирменного рынка труда.
Далее