от Британского правления, не прибегая к насилию. Кацухико Мачида, бывший гендиректор Sharp, поддерживал своих сотрудников в 1999 году, когда бизнес компании стоял на грани пропасти, убеждая их в невероятном: все ЭЛТ-телевизоры (тяжелые, громоздкие коробки, которые раньше назывались телевизорами) уступят место намного более тонким ЖК-моделям к 2005 году. Однако эти совершенно дикие на тот момент цели и ожидания были бы пустым звуком без уверенности в том, что они всё же достижимы. Ганди добился этого через бессчетное количество мирных протестных выступлений, а Мачида – убеждая свою команду инженеров, что они могут выполнить поставленную задачу, что он им доверяет и обеспечит всеми необходимыми ресурсами для реализации плана.
Марк Цукерберг, гендиректор Facebook, – классический пример лидера-интроверта. Он сумел компенсировать нехватку конкретных лидерских качеств тем, что обратился за помощью к операционному директору Шерил Сэндберг, которая помогает ему по социальным и политическим вопросам. Марк делает упор на немногочисленные тесные, искренние отношения и не пытается держать в узде огромное количество сотрудников и подчиненных. Кроме того, ему мастерски удается убеждать другие стартапы и их основателей (как правило, очень находчивых и изобретательных по духу) присоединиться к Facebook, уделяя им много времени и внимания.
Исследование профессора Гарвардской школы бизнеса показало, что лидеры-интроверты [13], особенно когда они управляют талантливыми и активными командами, могут добиться сумасшедшего успеха. Потому что тихий, спокойный лидер, скорее всего, умеет внимательно слушать, сосредоточиться и работать в течение длительного времени, ни на что не отвлекаясь. И способен управлять командой людей, которые умеют то же самое. Помните, в главе 1 мы говорили о том, что автономия целесообразна и выгодна только в том случае, если вы овладели определенными навыками; так вот компания одного, которая представляет собой небольшую группу, требует высокого профессионализма от каждого члена, чтобы они могли функционировать по отдельности и как единое целое без особого контроля.
Исследование Адама Гранта, Франчески Джино и Дэвида Хофманна показывает, что интроверты могут стать гораздо более успешными боссами, а лидеры-экстраверты, которые сначала говорят, а потом думают, на самом деле могут потерять уважение команды и снизить результаты компании. Если лидеры, интроверты или экстраверты, умеют внимательно слушать и восприимчивы к умным и полезным решениям команды, то смогут выстроить доверие, необходимое для плодотворного сотрудничества.
Лидерам-интровертам следует пересмотреть культурный предрассудок о том, что экстраверты – более эффективные лидеры. Хотя население делится примерно поровну на интровертов и экстравертов, более 96 % менеджеров и управляющих – экстраверты. Исследование 2006 года показало, что 65 % старших корпоративных управляющих считают интроверсию препятствием к лидерству. Пора пересмотреть этот стереотип, так как он далеко не всегда