в переговорах с соискателями не прочнее, чем при индивидуальном собеседовании. Когда на конкурс приходят от 5 до 9 человек, достойно провести его может только очень сильный эксперт. Если соискателей 10–14 – конкурс можно считать удачным, 15–19 – отличным. С 20 и более участниками вы сможете делать практически все что угодно.
Шаг за шагом мы создавали нынешнюю технологию проведения конкурсов. Первые конкурсы проходили одним общим собеседованием для всех участников. Это работало, пока их было 3–6 человек. Когда на конкурсы стало приходить 10–15 соискателей, мы поняли, что уделять им всем равное внимание долго и неэффективно. В результате появился этап короткого первого собеседования с последующим отсевом.
Один из конкурсов на корпоративного рекламиста у нас выиграл некий Иван. Он блестяще проявил себя и в переговорах на конкурсе, и при выполнении профессиональных заданий. Однако в первые же два дня работы он затосковал.
Как мы потом поняли, из-за того, что он узнал: наши огромные рекламные мощности работают на бартер и живых денег там нет. На второй день я вытащил его на откровенный разговор. Вот вам цитата из Ивана: «Не может ни один человек работать за зарплату!» Святая простота – сказать мне в лицо, что зарабатывать он собирался на откатах с нашей корпоративной рекламы! На третий день Иван был уволен. И сам он так и не понял, за что. После этого в наших конкурсах стали использоваться анкеты для выявления скрытых потребностей и личностных качеств соискателей.
По системе наших конкурсов мы принимали на работу не только менеджеров по продажам, но и многих других сотрудников компании. Бухгалтеров, юристов, программистов, веб– дизайнеров, монтажников, сотрудников салонов связи и интернет-центров… Приходится заменять этапы конкурса, в которых на практике проверяются профессиональные знания и навыки. Но основная схема проведения конкурса остается прежней.
Что же изменилось в нашей технологии проведения конкурса за последние полтора года? Что мы усовершенствовали, что изменили? И каких результатов достигаем теперь?
Серьезно доработан весь блок привлечения соискателей на конкурс. Если раньше самым удачным был конкурс, на который за три недели приходило 30–40 резюме, то сейчас хорошим результатом считается 60-100 резюме, рекордные значения подходят к 200 резюме на один конкурс. Это притом, что мы отлично проводим и конкурсы, на которые пришло 20–30 откликов.
Значительно усовершенствована и технология приглашения участников на собеседование. Правда, здесь можно и переборщить.
Пример из практики
Мы проводили в Нижнем Новгороде конкурс для одной компании, занимающейся электрооборудованием. На конкурс пришло около 90 резюме. На собеседование было приглашено 72 человека в расчете, что явится, как всегда, примерно половина. В результате на конкурс пришло 60 человек: 30 к 17:00, 30 к 18:00. Это уже был перебор. Многие ушли с конкурса сами без особой пользы для компании.
Мы взяли на работу пять человек, и все пять вышли