сейчас хотят не только получить труд сотрудника, но и его лояльность, преданность, честность. А это уже другие мотиваторы.
Результаты исследований эффективности различных мотиваторов сотрудников (см. рис.5). Из диаграммы можно заключить, что материальный фактор, будь то повышение заработной платы или премирование, играет самую важную роль в решении человека о работе в той или иной компании.
Согласно исследованиям SHRM, 70% сотрудников самым важным в удовлетворённости своей работой однозначно считают размер заработной платы. В последний раз деньги выходили на первый план в ещё докризисный период, 2006—2007 год. В период кризиса зарплата находилась внизу рейтинга, возможно, потому, что люди были рады уже тому, что у них в принципе есть работа. Так что вполне естественно и ожидаемо, что люди приходят на работу, чтобы обменять свой труд на деньги.
Но всем ли достаточно только высокого размера заработной платы? Всегда существуют люди, которые не пойдут на определённые виды работ ни за какие коврижки, то есть деньги. Это могут быть личные принципы, состояние здоровья, факторы психологического характера.
Но и работодатели сейчас хотят не только получить труд сотрудника, но и его лояльность, преданность, честность. А это уже другие мотиваторы.
Рис.5. Эффективность различных мотиваторов.
Результаты исследований эффективности различных мотиваторов сотрудников (см. рис.5). Из диаграммы можно заключить, что материальный фактор, будь то повышение заработной платы или премирование, играет самую важную роль в решении человека о работе в той или иной компании.
Чуть менее 50% сотрудников считает для себя существенным мотивом возможность обучения как внутри компании, так и за её пределами за счёт работодателя.
Для около 40% опрошенных респондентов значительным плюсом является возможность управлять своим рабочим временем. Сюда относятся свободные графики, удалённая работа, сменность.
Возможность принимать решения в рамках своих полномочий привлекает лишь 30% работников. Скорее всего, это руководители различных уровней, т.к. принятие решений несёт за собой личную ответственность.
Перспективы карьерного роста или публичного признания заслуг находятся в диапазоне 27—24%%. Что в принципе подтверждает мои практические наблюдения за сотрудниками различных предприятий: не все люди стремятся подняться по карьерной лестнице или жаждут похвалы руководства. Им вполне достаточно материального вознаграждения.
Ничтожно малым мотиватором для хорошей работы сотрудника оказался такой трудовой мотив как критика руководства, всего 3%. Разнообразие собственных трудовых обязанностей и престиж работы в конкретной компании также привлекает немного людей – 6% и 9% соответственно.
И, наконец, риск лишения премии или части заработка мотивирует только 12% работников.
Я: Как говорится: «Что и требовалось доказать»26.
В.: