En dicha figura, se observa a la “Era del Talento” como la combinación de dos factores principales: el capital y el conocimiento. Esta etapa se diferencia de la “era agrícola”, en la cual los factores tierra y trabajo daban sustento a la producción, y de la “era industrial”, en la cual la tierra pierde relevancia para ceder lugar al trabajo y al capital.
Figura 1. La evolución hacia la era del talento
Fuente: Jericó, 2008
Este esquema permite comprender por qué en este escenario en el que nos toca intervenir profesionalmente, el aporte personal y humano en un sentido integral es la clave para contribuir a la generación del valor, como no lo fue antes en la historia.
En la actualidad, el dinamismo y el cambio son la gran constante. Por lo tanto, innovar y crear son la base para generar valor y diferenciarse entre competidores. De allí radica la importancia del conocimiento y, en ello, el actor fundamental es la persona.
En este contexto, el gran impacto que generan las personas tiene que ver con el agregado de valor que realizan para alcanzar los resultados esperados. Es decir, que el punto focal no es lo que la persona hace (tareas), sino lo que logra, y el agregado de valor que aporta para una meta definida.
Definimos entonces al talento como un elemento central para el desarrollo de las organizaciones. No solo es un factor crítico por el rol central del agregado de valor que realizan las personas, sino que además presenta la complejidad del factor tiempo. Por un lado, los tiempos para pensar el desarrollo del TH se acortan desde el punto de vista de las expectativas respecto de los resultados. Pero, por otro lado, el desarrollo del TH en sí mismo implica un trabajo a largo plazo.
Por eso es importante la noción de competencia, es decir, del conocimiento puesto en acción, en un contexto determinado, que además es factible de ser desarrollado en el ámbito laboral. Debido al contexto dinámico, es necesario trabajar en el momento actual y en lo cotidiano, para garantizar el desarrollo de talento que, por definición, será cambiante y diverso.
Para que el enfoque de competencias resulte efectivo debe ser comprendido en un contexto más amplio, que articula pero trasciende la organización. Esto es importante porque, en ocasiones, se implementan en las organizaciones, políticas y programas sin realizar las adecuaciones al entorno, necesarias para lograr su eficacia.
Así, los enfoques de competencias, plantean la necesidad de una formación flexible, capaz de responder a demandas diversas de la realidad de cada país, de cada organización, con una amplia base de competencias generales y la posibilidad de diversidad de especializaciones a fin de acceder a las competencias laborales requeridas y en consecuencia, incrementar la productividad. Es decir, poder articular eficazmente la formación, el trabajo y la productividad. Para ello es necesaria la interacción de diversos elementos que incluyen pero exceden a la organización: la demanda de trabajadores y la capacidad de la propia organización, las acciones de las instituciones formativas, los destinatarios y usuarios de la formación, las políticas públicas diseñadas e implementadas a tal fin.
Desde la perspectiva del trabajador, el esquema de competencias le permite integrar toda la experiencia y conocimientos que va adquiriendo a lo largo de su vida, a los fines de desplegarlos y desarrollarlos en diferentes contextos y organizaciones, y de esta manera poder ir concretando sus expectativas de vida laboral y personal.
La gestión del talento humano (en adelante, GTH) por competencias, implica un trabajo que desafía las acciones aisladas y concentradas en la ejecución en el presente o en lo inmediato, ya que plantea pensar en la necesidad presente, pero enfocada en el futuro, identificando un corpus de competencias que se requieren para lograr los resultados y en definitiva la productividad.
La GTH por competencias obliga a reflexionar desde miradas más globales y trabajar las articulaciones entre el sistema educativo, el Estado, el mercado de trabajo y las organizaciones productivas. Se requiere re-pensar los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por competencias trascendiendo el planteo al interior de las organizaciones productivas y planteando una tarea como país y como región.
Esto explica por qué es importante hablar de talento y trabajar bajo un modelo de competencias en estos momentos. Porque las organizaciones buscan la competitividad y la productividad y en dicho contexto es muy importante la idea de generar y agregar valor a partir del desarrollo de los talentos. Y para las personas en su rol laboral, integrar una organización que comprende que cada una de ellas posee talentos valiosos, que podrá mostrar, desplegar y desarrollar en un contexto organizacional, les brindará un mayor nivel de satisfacción y compromiso con la tarea desempeñada y con los objetivos a alcanzar. De allí el gran aporte que realizan las personas en las organizaciones.
En el siguiente capítulo se comienza a desarrollar lo que se considera la primera parte del problema: la definición del talento humano y del potencial humano, necesaria a los fines de dar coherencia a las políticas y prácticas de gestión de las personas que se realicen en las organizaciones.
Espacio de reflexión y transferencia para la acción
Reflexione sobre las siguientes preguntas:
¿Qué acciones realiza para saber si las personas que trabajan en su organización se sienten realmente como un “componente clave” del desarrollo de la misma?
...........................................................................................................................................
¿Qué políticas vigentes contribuyen a que las personas sientan que son parte de un proyecto en donde agregan valor?
...........................................................................................................................................
¿Cómo está aprovechando su organización la capacidad de innovar y de participar de las personas? ¿Qué acciones realiza?
...........................................................................................................................................
¿Con qué actores se vincula su organización para pensar la GTH? ¿Qué tipo de vínculos establece con ellos para la GTH?
...........................................................................................................................................
2- Uno de los principales referentes en las investigaciones que dieron lugar con el tiempo al enfoque de competencias en las empresas es David McClelland –fue el primero en acuñar el término “competencia” en este ámbito-. McClelland comenzó a identificar en la década de 1970 que las evaluaciones y test tradicionales utilizados para la selección de personal y que, en el pasado eran útiles para predecir un desempeño exitoso, comenzaban a ser insuficientes. Es decir, había algo del desempeño esperado que no estaba garantizado solo por el “saber” –mucho menos por el saber académico– o por un determinado Coeficiente Intelectual. De este modo, el surgimiento del enfoque de competencia laboral está relacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado. Se hace evidente así, la tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional. Con el tiempo, se desarrollaron diferentes enfoques de competencias, los principales: el funcional, el constructivista y el conductista. Cada uno responde a intereses diferentes y a articulaciones particulares entre los actores señalados.
CAPÍTULO 2
DEFINIENDO EL TALENTO HUMANO: LA PRIMERA PARTE DEL PROBLEMA
¿Por qué presentamos la definición como un problema? Porque en función de la definición de TH que utilicemos, delimitaremos cómo abordaremos la situación en nuestras organizaciones.
¿Talento, capital, potencial humano… son lo mismo?