вы будете получать удовольствие от процесса. Однако, проводя конкурсы, не стоит забывать, что вы должны правильно продать вакансию.
Пример Николая Мрочковского
У одного из наших клиентов возникла большая проблема с подбором персонала. Он прошел все наши тренинги и изучил все технологии найма, но когда к нему приходили на собеседование, никто из соискателей не соглашался работать меньше чем за 20 тысяч.
В итоге оказалось, что он совершал много технических ошибок в процессе найма. Во-первых, назначал собеседование всем со смещением на 15 минут, то есть люди не видели дефицита вакансии. Во-вторых, слишком мало кандидатов приглашал на конкурс. В-третьих, не мог выгодно презентовать свою компанию.
Но после того как я начал присутствовать на его конкурсе, мы сразу подобрали трех человек, которые подошли ему и согласились работать не за 20 тысяч, а за сумму в два раза меньшую. Плюс ко всему за испытательный срок мы договорились платить 70 % от суммы зарплаты. В результате один соискатель успешно прошел период адаптации и остался в компании. Кстати, он до сих пор там работает.
5. Обдуманно нанимать персонал и быстро увольнять неподходящих сотрудников. Эффективная система найма зависит не столько от обучения, сколько от того, смогли ли вы найти адекватных людей, которые будут работать в вашей компании.
1.4. Технология найма сотрудников
Чтобы организовать целостную систему привлечения и обучения работников, нужно пройти несколько этапов.
1. Разработать профиль должности. Это простой документ, в котором следует указать название должности и требования к кандидату; дать описание вакансии, список функциональных обязанностей и навыков соискателя.
Здесь же необходима программа адаптации нового сотрудника: как и чему его будут учить после того, как он выйдет на работу. Еще нужно обозначить ответственного за стажировку новичка и наблюдать за его действиями. В любом случае этим должны заниматься не вы, в крайнем случае – ваш помощник.
2. Спланировать конкурс и разработать объявление о вакансии. Вы определяете, какие каналы для привлечения соискателей использовать, какой бюджет выделить, сколько конкурсов провести и т. д. Все это образует датированный план работы вашего организатора.
3. Разместить продающую вакансию. На данном этапе важно задействовать максимум каналов рекламы. От того, сколько людей увидят вакансию, зависит успех конкурса. При хорошем раскладе к вам могут прийти более 20 человек.
Сразу уточним: вещи, которые работают в маркетинге, применимы и для набора персонала. То есть вы пишете продающее объявление для конкретной целевой аудитории, организуете активную рекламную кампанию.
4. Составить портрет своего сотрудника. От того, на какую должность вы ищете человека, зависит, какие каналы рекламы для его привлечения вы будете использовать.
Если требуются студенты, можно разместить объявление в вузах, использовать социальные сети и т. п.
Один из наших