работать и развиваться в вашей сфере. А это можно оценить только на собеседовании.
3 Для повышения эффективности найма рекомендую такую воронку вести, то есть записывать, сколько резюме вы просмотрели, сколько пригласили, сколько согласились прийти, сколько пришло, сколько вы пригласили на работу.
И если на каком-то из этапов у вас отсеивается значимо больше 50% кандидатов, поздравляю – вы нашли звено, в котором у вас идет сбой в найме. Именно его и нужно улучшать, чтобы побыстрее найти нужного человека.
Типичные причины сбоев при найме и методы решения
Если вы давно ведете найм, но не можете никого нанять – как определить, где именно идет сбой в найме и что нужно поменять?
Если вы хотите узнать причину, по которой найм не дает результатов, удобнее всего вести и анализировать воронку найма. Которую мы рассмотрели в главе выше. Если в какой-то из ее этапов вы теряете значимо больше 50% соискателей, то это и есть ваш сбой в найме.
Итак, типичные причины сбоев при найме и методы решения:
– если вам не нравятся резюме
Если вам некого пригласить, у вас либо завышенные требования к кандидату, либо вы смотрите резюме на неподходящем ресурсе. Изучите, кто где выкладывает резюме в вашем регионе. Такие сервисы набирают популярность в соцсетях, открытых бесплатных порталах и т.д. Не сосредотачивайтесь только на HeadHunter. Спросите, откуда откликались кандидаты на схожие вакансии у ваших друзей/коллег.
– если люди не соглашаются прийти на собеседование, когда вы их приглашаете
Обычно это связано с тем, что вы слишком много информации предоставляете при звонке, и кандидат, основываясь на ней, принимает отрицательное решение.
Решение – при приглашении просто уточняйте, ищет ли он еще работу, рассматривает ли он такую-то должность, говорите, что вы хотите его пригласить, чтобы более подробно рассказать о вакансии и условиях. Главное – не озвучивайте зарплату!!! Ведь человек еще не знает, что от него потребуется за эти деньги – как он может принять верное решение?
Обычно в резюме люди приписываю белее высокую ЗП, чем ту, на которую они готовы реально выйти. Вы можете посмотреть его доход на прошлом месте работы и прибавить процентов 15-20. Это будет реальная цифра, которая может заинтересовать человека. Если этой информации нет, можете скидывать 10-20% от озвученной «желаемой» суммы и оценивать, готовы вы предложить такую сумму человеку или нет.
Второй вариант: если кандидат вам подходит по компетенциям, но требует слишком большую сумму, вы можете спросить его – какие результаты работы он готов гарантировать за такие деньги. Часто этот вопрос очень отрезвляет соискателей, и они отказываются от завышенных ожиданий. Если же кандидат проговаривает интересные вам показатели и результаты сверх тех, которые входят в изначальный функционал, вы можете предложить ему дополнительную премию, которую он будет получать в случае достижения описанных им результатов. В таком случае