durch Deutschland, in Österreich und in der Schweiz. Seinen Stil nennt er Provotainment, provokant und unterhaltsam.
Nadine Galda, Leitung Recruiting, Employer Branding und Personalmarketing im UKE. Seit 2016 verantwortet Nadine Galda das Employer Branding im Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) mit über 13.000 Mitarbeitern. Dabei arbeitet sie eng mit Recruiting und Marketing zusammen, um Employer Branding an allen Kontaktpunkten mit internen Mitarbeitern und externen Talenten erlebbar zu machen. Zuvor war sie 13 Jahre in der strategischen Personalplanung und -controlling tätig und studierte Krankenhausmanagement und Marketing an der FH Flensburg.
Sandra Grootz (M. Ed.), Studium der Anglistik, Germanistik und Erziehungswissenschaften an der Bergischen Universität Wuppertal. Parallel zum Studium Teilzeitbeschäftigung in der Unternehmenskommunikation des AGAPLESION BETHESDA KRANKENHAUSES WUPPERTAL. Seit Juli 2012 Referentin Unternehmenskommunikation an der Uniklinik RWTH Aachen, seit Juni 2014 Stellvertretende Leitung. Von 2016 bis zur Übernahme durch die Uniklinik RWTH Aachen Anfang 2020 zudem verantwortlich für die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit am Franziskushospital Aachen.
Martin Maas blickt auf zehn Jahre Erfahrung im Employer Branding und Recruiting zurück. Sieben Jahre betreute er das Employer Branding bei der Daimler AG. Seit 2017 verantwortet er das Employer Branding gruppenweit für die Helvetia Versicherungen Schweiz in Basel und ist hier als Leiter Employer Branding & Nachwuchs tätig. Als Hochschuldozent, Speaker und Autor gibt er sein Wissen seit vielen Jahren im DACH-Raum weiter. Für seine innovativen Ideen im Personalmarketing wurde er bereits mehrfach ausgezeichnet.
Katrin Menne verantwortet als Head of Branding beim Wissenschafts- und Technologieunternehmen Merck die globale Markenstrategie, das Markenmanagement sowie die Marken- und Innovationskommunikation. Bevor sie auf Corporate-Seite wechselte, arbeitete sie als Consultant für verschiedene Beratungen und Agenturen. Vom Bluechip bis zum Mittelständler beriet sie Kunden aus den Bereichen Healthcare, Technologie, Dienstleistungen oder der Möbelbranche. 2014 wechselte sie zu Merck, um das Rebranding der Unternehmensmarke aktiv mit voran zu treiben.
Gregor Scheminski ist Senior HR Manager und im 11. Jahr bei Chiesi. Er betreut das Employer Branding Projekt seit Beginn an. Ihm ist wichtig, dass bei Chiesi Kultur und Arbeitgebermarke als Teil der HR Strategie bei allen personellen Entscheidungen mitgedacht werden.
Janosch Siebert ist Multichannel-Marketing Manager für den Bereich Primary Care und seit sechs Jahren bei Chiesi. Er gestaltet aktiv die digitale Transformation des Unternehmens und ist im Rahmen des Employer Brandings u. a. für den Relaunch der Karriere-Website zuständig. Ihm liegt es am Herzen, die vielseitigen Jobprofile und Chancen bei Chiesi authentisch und multimedial erlebbar auf allen Kanälen darzustellen.
Ann-Kathrin Sohl, HR Managerin für strategische Projekt bei der Chiesi GmbH, begleitete das Employer Branding Projekt von Anfang an. Sie begann ihre Karriere bei Chiesi als Trainee und ist heute zuständig für die Ausrichtung und Verzahnung der zahlreichen internationalen und nationalen HR Projekte. Die Employer Brand von Chiesi beschreibt sie als »ehrlich und authentisch«.
Robindro Ullah, Geschäftsführer der Trendence Institut GmbH sowie HR-Blogger und HR-Experte, hat sich in den vergangenen 13 Jahren unter anderem auf die Themen der Personalgewinnung spezialisiert. Für seine Konzepte wurde er mehrfach mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet und zuletzt auch für ein asiatisches Konzept mit dem deutschen Preis für Online-Kommunikation. Heute zählt der Manager zu den Top 25 einflussreichsten Influencern im HR.
Simon Zicholl ist Geschäftsführer von WESTPRESS, eine der führenden Agenturen für Personalmarketing im deutschsprachigen Raum. Zicholl lebt und liebt das Internet. Schon in jungen Jahren gründete er als Web-Entwickler seine eigene Firma. Nach dem Studium der Medienwirtschaft stieg er bei WESTPRESS als Social Media-Berater ein und wurde später Leiter der Digitalkonzeption. Seit 2017 ist er Mitglied der Geschäftsführung und verantwortet das strategische wie operative Geschäft der Agentur. Simon Zicholl ist u. a. Jury-Mitglied der PMI Awards – eine Auszeichnung für Innovatoren und Innovationen im Personalmarketing.
Vorwort
Patienteninteressen sind für Mitarbeiter wichtig
Heinz Lohmann
»Herr Professor«, sagte der junge Mediziner im Vorstellungsgespräch um eine Assistenzarztposition, »was ich von Ihnen gerade gehört habe, ist sehr vielversprechend. Sie sind in der engeren Wahl.« Dieses Erlebnis liegt schon einige Jahre zurück. Der Chefarzt eines Krankenhauses in der norddeutschen Provinz hat sich von seinem damaligen Schreck erholt und ist inzwischen daran gewöhnt, dass nicht, wie früher immer, er aus vielen Bewerbern auswählen kann, sondern diese Rolle den raren und damit begehrten potenziellen Beschäftigten zusteht. Das gilt heute ebenso in Metropolen und auch Universitätskliniken können nicht mehr »automatisch« auf unwiderstehliche Attraktivität bauen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schauen sich ihre künftigen Arbeitgeber sehr genau an und erwarten ein Profil, das ihren Vorstellungen entspricht. Dabei geht es natürlich auch um mögliche Gehaltsentwicklungen und die gebotenen Karriereperspektiven, aber vielleicht noch viel mehr um die Übereinstimmung mit der inhaltlichen Ausrichtung der Klinik sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Arbeitnehmer in Gesundheitseinrichtungen bringen immer schon eine ausgeprägte intrinsische Motivation mit in das Berufsleben. In der Vergangenheit haben die Gesundheitsunternehmen in der Regel davon profitiert, ohne nennenswert an deren Erhaltung oder gar Entwicklung zu arbeiten. Im Gegenteil ist dieser besondere Wert der Mitarbeiter im Laufe der Zeit »aufgebraucht« worden. Diese Zeiten gehören jetzt endgültig der Vergangenheit an. Die Gesundheitsbetriebe müssen hart an der möglichst engen Übereinstimmung der Interessen der Mitarbeiter einerseits und der Ausrichtung der Unternehmensziele und, noch wichtiger, des Arbeitsalltags andererseits arbeiten. Die Erfüllung der Erwartungen der Patienten und ihre sich ändernden Bedürfnisse spielen dabei eine extrem wichtige Rolle, weil viele Menschen, die in der Gesundheitswirtschaft tätig sind, ihre persönliche Befriedigung im Beruf genau darauf gründen.
»Einweisen, zuweisen, überweisen«, diese Begriffe sprechen eine verräterische Sprache. Da ist keine aktive Rolle für den Patienten vorgesehen. Der wird aber immer souveräner und ist inzwischen auch schon ein wenig Konsument. Das wird sich in Zukunft verstärken. Zum einen können Patienten heute leichter an Informationen gelangen. »Dr. Google« und das Internet machen’s möglich. Das war vor wenigen Jahren noch völlig undenkbar. Zum anderen haben wir bisher in der überwiegenden Zahl, nämlich der 70-Jährigen und älteren, Kriegs- und unmittelbare Nachkriegsgenerationen behandelt, die mit Entbehrungen und Mangel aufgewachsen sind. Ihre Erwartungshaltung ist maßgeblich durch diese Erfahrung geprägt. Die künftig mehrheitlich auf die Gesundheitsanbieter zukommenden Menschen sind in den Zeiten des Wirtschaftswunders sozialisiert und seit der Jugend an eine aktive Konsumentenrolle gewohnt. Sie werden die Akteure in unserer Branche ganz anders herausfordern. Krankenhäuser sind traditionell Expertenorganisationen. Grund dafür ist, dass der Gesundheitsmarkt bisher von der Anbieterseite dominiert wurde. Die Nachfrageseite hat praktisch keine Rolle gespielt. Solche Märkte sind Institutionen zentriert. Das ist heute gefährlich, weil Patienten sich für Institutionen im Gegensatz zu den Experten wenig interessieren. Das Patienteninteresse ist zu allererst auf die Art der Behandlung gerichtet und deshalb prozessorientiert.
Ein zentraler Punkt der Veränderung ist für Arbeitgeber eine adäquate Reaktion auf die Herausforderungen der Digitalisierung. Nur gemeinsam mit den Ärzten, Krankenpflegekräften und anderen Therapeuten sowie den Managern und Technikern kann die Umstrukturierung der Behandlungsabläufe umfassend gelingen. Die technischen Voraussetzungen für den notwendigen Wandel sind vorhanden. Dabei sind Technik und Humanität keine Gegensätze. Im Gegenteil ermöglicht die Nutzung moderner Technologie den Expertinnen und Experten da zu sein, wo sie hingehören, nämlich beim Patienten. Wer mit seiner Nase im Dokumentationsbogen steckt oder sein Ohr am Telefon hat, um »mal eben schnell« die einzelne Behandlung zu organisieren oder mit der Blutprobe über das Klinikgelände hastet, ist am falschen Ort. Studien belegen immer wieder, dass Ärzte und Krankenpflegekräfte mehrere Stunden täglich allein mit solchen völlig berufsfremden Tätigkeiten verbringen. Deshalb ist es erfolgversprechend, auf den Einsatz der in anderen Branchen längst erprobten Methoden und Technologien der Prozessoptimierung zu setzen. Ganz abgesehen davon, dass