Arbeitsbereichs auch eigene Ermessensentscheidungen zu treffen. Dazu sind ihnen nicht nur weisungsgebundene Tätigkeiten, sondern schrittweise auch verantwortungsvolle Aufgaben zu übertragen.
Verantwortungsdelegation setzt aber auch gegenseitiges Vertrauen voraus: Die Führungskraft muss sich darauf verlassen können, dass die übertragenen Befugnisse von den Mitarbeitern nicht missbraucht werden. Die Mitarbeiter wiederum müssen darauf vertrauen können, dass ihnen keine unzumutbaren Risiken aufgebürdet werden und sie bei Fehlern innerhalb einer gewissen Toleranzspanne keine folgenschweren Konsequenzen zu befürchten haben.
Ein gesundes Vertrauensverhältnis ist die wichtigste Voraussetzung für verantwortungsbereite Mitarbeiter.
2. Hilfreiche Theorien der Motivationspsychologie
Grundbegriffe und Grundsätze
Definition des Begriffs „Motivation“
Das Fremdwort „Motivation“ enthält das Substantiv „Motiv“, das vom lateinischen Wort „motivum“, zu Deutsch „Beweggrund“ stammt. Auch der deutsche Begriff „Handlungsantrieb“ gibt den Sinngehalt zutreffend wieder.
Bei „Motivation“ handelt es sich um die Summe der Motive, die das Verhalten bzw. Denken oder Handeln einen Menschen aktuell bestimmen. Das Verb „motivieren“ wiederum bedeutet, jemandem Beweggründe zu vermitteln, und der gegensätzliche Begriff „demotivieren“, jemandem seine Handlungsantriebe zu nehmen. Während einen Menschen zu motivieren mitunter äußerst schwierig ist, schaffen wir es oft sehr schnell, jemanden zu demotivieren. Manchmal genügt dazu schon ein ungeschickt formulierter Satz oder ein unbedacht geäußertes Reizwort.
Befriedigung von Bedürfnissen
Sämtliche Theorien der Motivationspsychologie beruhen auf der Tatsache, dass Motivation die Befriedigung von Bedürfnissen voraussetzt.
Motivation beruht stets auf dem Wunsch nach Befriedigung von Bedürfnissen.
Mit anderen Worten ausgedrückt: Kein (geistig gesunder) Mensch tut etwas, ohne eine Chance zu sehen, dadurch ein persönliches Bedürfnis zu befriedigen. Das gilt selbstverständlich auch für das Verrichten von Arbeiten – selbst für ungeliebte und ausgesprochen belastende Tätigkeiten, bei denen die Bedürfnisbefriedigung nicht immer auf den ersten Blick erkennbar ist.
Ein anschauliches – wenn auch fiktives – Beispiel: Auch Strafgefangene, die in einem Steinbruch bei glühender Sonne, schlechter Ernährung und unter erheblichen Unfallgefahren arbeiten, tun dies zur Befriedigung persönlicher Bedürfnisse. Würden sie nämlich die Arbeit verweigern, würde man sie hart bestrafen. Sie würden mit Kürzung ihrer Essensration, Schlägen oder schlimmstenfalls mit dem Tod rechnen müssen. Demzufolge ist das handlungsbestimmende Bedürfnis hier, körperliche Schädigungen zu vermeiden.
Die beiden Bedürfnisgruppen
Die Wissenschaft unterteilt die Gesamtheit der Bedürfnisse denn auch in zwei grundlegend unterschiedliche Gruppen: in die Defizitbedürfnisse und die Wachstumsbedürfnisse.
Defizitbedürfnisse und Wachstumsbedürfnisse
Bei den Defizitbedürfnissen geht es darum, existenzbedrohende (in der Regel körperliche) Defizite zu verhindern oder sie gegebenenfalls auszugleichen, also um die Absicherung der körperlichen Unversehrtheit und des körperlichen Wohlbefindens. (Das vorstehende Beispiel zählt zu dieser Kategorie.) Allerdings können dabei auch psychische Belastungen eine Rolle spielen, sofern sie das allgemeine Wohlbefinden beeinträchtigen. Hierzu zählen zum Beispiel die sogenannten psychosomatischen Beschwerden (griechisch „Psyche“ = Seele und „Soma“ = Körper).
Wachstumsbedürfnisse hingegen betreffen das Streben nach persönlicher Weiterentwicklung und sind im Wesentlichen sozialer sowie geistig-seelischer Natur. Sie können sich sowohl auf das personelle Umfeld beziehen (zum Beispiel bereichernde menschliche Kontakte) als auch auf die autarke psychische Befindlichkeit des Betreffenden (Zufriedenheit, Selbstverständnis, persönliches Wachstum). In der Maslow’schen Bedürfnishierarchie sind diese Bedürfnisse vor allem den obersten Kategorien „Wertschätzung“ und „Selbstverwirklichung“ zuzurechnen.
Unterschiedliche Befriedigungsmöglichkeiten
Defizitbedürfnisse – vorrangig materieller Art – lassen sich unter geeigneten Bedingungen vollends befriedigen. Sind sie erst gestillt, bewirken sie keine weitere Motivation mehr: Hat man sich sattgegessen, hat man kein Bedürfnis mehr nach Nahrung. Erst wenn sich erneuter Hunger eingestellt hat, ist man wieder motiviert zu essen. Hingegen gilt für die Wachstumsbedürfnisse, dass diese nie völlig zu befriedigen sind. Vielmehr weckt jedes Lob und jeder persönliche Erfolg den Wunsch nach Wiederholung des angenehmen Gefühls.
Schlussfolgerungen für den Führungsalltag
Bei den Wachstumsbedürfnissen ist die Skala nach oben offen, und es bieten sich demzufolge hier gute Chancen für eine dauerhafte Mitarbeitermotivation. Zumindest bei berufstätigen Menschen kann davon ausgegangen werden, dass bei ihnen derartige Bedürfnisse stets gegeben sind und man sie durch darauf abzielende Anreize motivieren kann. Insbesondere demotivierte Mitarbeiter sehnen sich danach, dass man Verständnis für ihre Befindlichkeit aufbringt und sie auch mal lobt.
Da sich die Wachstumsbedürfnisse nie restlos befriedigen lassen, kann es keine vollends sowie dauerhaft zufriedenen Mitarbeiter geben – demzufolge aber auch keine absolut unmotivierbaren.
Primär- und Sekundärmotivation
Die beiden Motivationsarten
Hinsichtlich ihrer Ursachen und Wirksamkeit ist zwischen zwei unterschiedlich gearteten Motivationslagen zu unterscheiden. In der Wissenschaft werden hierfür meist die Begriffe „intrinsische“ und „extrinsische“ Motivation verwendet. Es haben sich aber auch die einprägsameren Begriffe „Primärmotivation“ und „Sekundärmotivation“ eingebürgert.
Primärmotivation ist gegeben, wenn jemand um der Sache selbst willen und aus eigenem Antrieb aktiv wird – seine Aktion also Selbstzweck ist. Es ist eine von innen kommende Motivation (daher „intrinsische“).
Beispiel: freiwilliger Besuch einer Lehrveranstaltung aus persönlichem Interesse an den Lehrinhalten
Motivierung von außen
Sekundärmotivation ist hingegen dann gegeben, wenn jemand etwas unternimmt, nur um über sein momentanes Handlungsziel ein anderes, für ihn wichtigeres Ziel zu erreichen. Das momentane Aktionsziel liegt somit außerhalb seines eigentlichen persönlichen Interesses und ist nur Mittel zum Zweck. Oder der Betreffende wird von jemand anderem – möglicherweise sogar mit Druckmitteln – zu einem bestimmten Handeln veranlasst. Es ist also eine Motivierung, die von außen auf ihn einwirkt (daher „extrinsische“).
Beispiel: Besuch einer Lehrveranstaltung, nur um die persönlichen Karrierechancen zu verbessern oder aufgrund einer strikten Anordnung seitens des Arbeitgebers
Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft
Die Unterscheidung dieser beiden Motivationsarten ist für die Mitarbeiterführung wichtig: Ein primär motivierter Mitarbeiter ist bei seiner Arbeit optimal engagiert und maximal zufrieden. Die Arbeitsaufgabe selbst fordert ihn heraus und er empfindet schon alleine die Aufgabenerfüllung als befriedigenden Erfolg. Er hat Freude an seiner Arbeit. Aus dieser Grundstimmung heraus wird er zu einer hohen Leistungsbereitschaft motiviert sein und entsprechend zum Arbeits- und damit Unternehmenserfolg beitragen.
Primärmotivation führt zu einer idealen Verknüpfung von Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft.
Dagegen ist beim Zustand der Sekundärmotivation der Energieeinsatz des Mitarbeiters nur auf einen außerhalb der Arbeitsaufgabe liegenden persönlichen Zweck ausgerichtet. Sein Engagement am Arbeitsplatz wird demzufolge weniger intensiv und nur von begrenzter Dauer sein. Er hat keine Veranlassung, fleißiger zu arbeiten, als zum Erreichen des vorgegebenen Arbeitsziels nötig ist, und wird nicht länger arbeiten, als bis sein eigentliches persönliches Bedürfnis befriedigt