eines ist sicher: Wenn die Unternehmen diese immer größer werdende Krise nicht lösen, dann wird in der Zukunft die deutsche Wirtschaft nicht mehr den Platz einnehmen, den sie heute hat. Die Veränderungsgeschwindigkeit, der die Wirtschaft ausgesetzt ist, wird noch zunehmen. Viele Unternehmer und Führungskräfte stellen fest, dass die zukünftigen Aufgaben nicht mit den (Erfolgs-)Methoden der Vergangenheit bewältigt werden können.
Doch irgendwie läuft es trotzdem schief. Es wurden Zigtausende Menschen befragt: „Was hat sich bei Ihnen oder in Ihrem Unternehmen in den letzten zehn Jahren geändert?“ Die Antwort lautete immer: „Fast alles. Es ist kein Stein auf dem anderen geblieben.“
Wurden sie gefragt: „Was wird sich in den nächsten zehn Jahren verändern?“, lautete die Antwort: „Weiß ich nicht, wahrscheinlich geht es so weiter wie bisher, oder?“
Die Zukunft wird als verlängerte Gegenwart eingeschätzt. Das gibt uns ein Gefühl von Berechenbarkeit, Kontrollierbarkeit und Sicherheit. Wichtig wäre aber, dass wir mit einer erweiterten Perspektive auf das Geschehen schauen. Mit dem so gewonnenen Überblick werden unsere langfristig bedeutsamen Entscheidungen nachweislich sinnvoller.
Nach meiner Erkenntnis gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten, dem Problem Einhalt zu gebieten: die Veränderung der Leistungsmöglichkeiten in Unternehmen oder die Erhaltung bzw. Verbesserung des Leistungsvermögens durch eine kluge Lebensgestaltung und dadurch Resilienz der Mitarbeiter.
Das Beratungskonzept ist die Konzentration auf zwei entscheidende Limitationen, wobei klar ist, dass es noch mehr Einflussfaktoren gibt. Doch das, was ich Ihnen hier empfehle, fokussiert sich nur auf diese beiden Ursachen. Wir wollen uns ja nicht verzetteln und nur leichte Wachstumsreize initiieren.
Kennen Sie die engpasskonzentrierten Strategien von Wolfgang Mewes? Er unterstellt, dass Unternehmen nur so lange wachsen, wie es der jeweilige Engpass – der limitierte Erfolgsfaktor – zulässt. Dies kann die finanzielle Situation, die Mitarbeitermotivation, die Marktattraktivität der Produkte oder etwas anderes sein.
Ein Minimumfaktor sorgt immer dafür, dass es einfach nicht mehr weitergeht, dass das Wachstum des Unternehmens stagniert. Es gilt, diesen Faktor zu finden und zu beseitigen, um ein Wachstum zu ermöglichen. Das Wachstum wird erneut zum Stillstand kommen, sobald der nächste Minimumfaktor in Erscheinung tritt.
Wachstumsschübe kündigen sich durch Krisen an. Unternehmenskrisen, so könnte man also auch formulieren, sind nichts anderes als Signale dafür, dass irgendein Engpass, ein limitierender Faktor, das Wachstum behindert.
Unternehmern und Führungskräften kommt die wichtige Aufgabe zu herauszufinden, welches die limitierenden Engpässe sind, die die Mitarbeiter daran hindern, gut zu sein. Der Motivationsguru Dr. Sprenger sagt dazu sinngemäß: „Die einzige wirkliche Aufgabe von Führungskräften ist die, die Demotivation der Mitarbeiter (durch auftretende Engpässe) zu verhindern.“
Logisch ist, dass diese Engpässe einen Energiestau verursachen. Potenziale können sich nicht entfalten. Das Ergebnis ist: wollen, aber nicht können bzw. dürfen.
Der Engpass, der offensichtlich in vielen Unternehmen heute qualitatives und quantitatives Wachstum verhindert, ist das Problem der psychosozialen Störungen oder Erkrankungen. Ich will hier nichts dramatisieren, doch die Schwierigkeiten sind schon existenziell. Dabei geht es nicht allein um das Überleben betroffener Unternehmen oder die Erhaltung von Arbeitsplätzen.
Die Psychosoziale Gesundheit stellt eine Form des guten Lebens für die Menschen dar. Die Verbesserung der Lebensqualität, der Sinnhaftigkeit des Daseins und ein dauerhaftes Wohlgefühl sind ohne Zweifel höchste Lebensziele für jeden.
Diese Erkenntnis ist sehr wichtig. Nur in einer Art Zangenbewegung kann die „Nuss“ geknackt werden. Nur wenn beide Seiten – Führung und Mitarbeiter – das Notwendige tun, ist es möglich, Schaden vom Unternehmen abzuwenden und gesunde, leistungsfähige und zufriedene Mitarbeiter zu beschäftigen.
1.3.3 Ursachen mangelnder Psychosozialer Gesundheit
Später werde ich in meinem Vortrag über die Ursachen dieser Entwicklung sprechen. Wie schon kurz erwähnt, gibt es unterschiedliche Verursacher für psychosoziale Krisen. Eine Ursache finden wir in den Unternehmen. Warum sind offensichtlich die Arbeitsbedingungen so schlecht, dass die Mitarbeiter krank werden? Liegt es an den Führungskräften, an unzureichender Einarbeitung, am Mobbing durch die Kollegen oder daran, dass die Leistungsmöglichkeiten nicht dem Leistungsvermögen der Mitarbeiter entsprechen? Gibt es eine Art von Rangliste schlechter Beispiele, welche einen besonderen negativen Einfluss haben?
Sind diese Arbeitsbedingungen hausgemacht oder werden sie den Unternehmen durch den Markt, die Konkurrenz, durch gesetzliche Auflagen oder sonstige Zwänge aufgebürdet? Wir sprechen in diesem Zusammenhang von intrinsischen Ursachen und extrinsischen Einflussgrößen.
Nach meiner Erfahrung sind mehr als 80 Prozent der Ursachen „hausgemacht“, was den Vorteil hat, dass man sie auch selbst lösen kann.
Von solchen intrinsischen Ursachen erfahre ich bei meinen Beratungen von den Mitarbeitern. Manches ist so unglaublich, dass ich mich darüber wundere, dass diese Unternehmen überhaupt noch funktionieren bzw. existieren. Ich gehe davon aus, dass Sie bei Ihren Beratungen oder vielleicht auch als Führungskraft schon ähnliche Äußerungen gehört haben wie …
• Bei uns gibt es kein Lob, aber viel Kritik.
• Ständig werden Ad-hoc-Entscheidungen getroffen, die kein Mensch nachvollziehen kann.
• Ich habe ja nichts gegen kritische Rückmeldungen, aber dieses ständige Niedermachen macht uns alle mürbe!
• Inzwischen herrscht bei uns nur noch Rücksichtslosigkeit. Jeder will sich durchsetzen, und das grundsätzlich zulasten anderer. Aber die Geschäftsleitung fördert das.
• Fast jede Woche droht mir der Chef mit Kündigung, wenn ich keine Überstunden mache.
• Die da oben sehen wir ja kaum. Von Präsenz, Gesprächsbereitschaft und Führung können wir nur träumen.
• Wenn ich mal einen Vorschlag mache, dann schaut mich mein Vorgesetzter zweifelnd an und grinst. Und das war’s!
• usw.
Mir ist an dieser Stelle wichtig zu wiederholen, was ich schon eingangs gesagt habe: Richtig ist, dass die Verantwortung für arbeitsbedingte Erkrankungen bei den Verantwortlichen im Unternehmen liegt. Richtig ist aber auch, dass nicht allein die Arbeit krank macht, sondern auch eine ungesunde Lebensführung.
Die besten Arbeitsbedingungen helfen nichts, wenn die Mitarbeiter einen ungesunden, einen krankmachenden Lebensstil pflegen. Umgekehrt gilt sicher auch: Die Menschen können noch so gesund und aktiv sein. Wenn die Arbeitsbedingungen schlecht sind, wird sich das dramatisch schnell ändern.
Meine Prämisse lautet: Jeder einzelne Arbeitnehmer trägt die Eigen- und Mitverantwortung für seine Überzeugungen, seine Sichtweisen und seine Gesundheit. Es besteht – wie ich noch darlegen werde – ein multikausaler Zusammenhang zwischen einer klugen persönlichen Lebensgestaltung eines Mitarbeiters und den Beanspruchungen und Belastungen durch die Arbeitsbedingungen im Unternehmen.
Wir alle sind auch Lebensunternehmer und tragen die Verantwortung für uns selbst, für unsere Beschäftigungsfähigkeit. Wer nicht auf Kosten anderer leben will, muss Geld verdienen. Arbeitnehmer dadurch, dass sie ihr Leistungsvermögen vermarkten.
Auch ein Arbeitnehmer verfügt über alle Abteilungen, ebenso wie ein Unternehmen: Den Einkauf, um die vermarktungsfähigen Leistungen zu erhalten oder zu verbessern. Ihre Erfahrungen und Kompetenzen, die sie verkaufen. Eine Produktion, für die sie Geld erhalten. Eine Buchhaltung, ein Anlagevermögen, das planerische Zukunftsmanagement, familiäre „Kollegen“ und sogar ein Betriebsklima. (Über dieses Bild ließe sich ein eigener Vortrag halten!)
Fazit: Es ist Aufgabe und Pflicht von Arbeitnehmern, dass sie ihre verkaufsfähigen Ressourcen durch gezielte